{"id":5757,"date":"2024-01-17T20:25:15","date_gmt":"2024-01-17T20:25:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.consultingpb.com\/?p=5757"},"modified":"2024-01-17T20:35:51","modified_gmt":"2024-01-17T20:35:51","slug":"smart-working","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.consultingpb.com\/blog\/il-caffe-del-mattino\/smart-working\/","title":{"rendered":"Smart Working"},"content":{"rendered":"\n

Il Nuovo Volto dello Smart Working: Da Flessibilit\u00e0 a Misura Sanitaria<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

La legge 81\/2017 ha segnato una svolta nell’ambito lavorativo italiano, introducendo e normando il concetto di “lavoro agile”. <\/p>\n\n\n\n

Questa modalit\u00e0 lavorativa, originariamente pensata per favorire l’equilibrio tra gli impegni professionali e la vita privata dei dipendenti, \u00e8 stata considerata un pilastro nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

Da Ufficio a Casa: La Rivoluzione dello Smart Working in Italia Post-Pandemia<\/h3>\n\n\n\n

L’esperienza pandemica ha trasformato lo smart working in qualcosa di pi\u00f9 che un semplice strumento di flessibilit\u00e0 lavorativa; \u00e8 diventato una “misura sanitaria” essenziale. <\/p>\n\n\n\n

In questo contesto straordinario, il lavoro da remoto ha assunto il ruolo di barriera contro la diffusione del virus, proteggendo la salute dei lavoratori e garantendo al contempo la continuit\u00e0 operativa delle aziende.<\/p>\n\n\n\n

La pandemia di Covid-19 ha avuto un impatto significativo sul mondo del lavoro, accelerando la diffusione dello smart working, noto anche come lavoro agile o telelavoro. Prima della pandemia, in Italia, l’88% dei lavoratori non aveva mai lavorato da casa, ma durante la pandemia, la percentuale di chi lavorava da remoto \u00e8 aumentata notevolmente.<\/p>\n\n\n\n

Durante la prima ondata del Covid-19, il numero di lavoratori agili \u00e8 cresciuto dai 570.000 stimati pre-pandemia, con un incremento particolarmente evidente nelle pubbliche amministrazioni (PA), dove la diffusione del lavoro da remoto \u00e8 passata dal 67% al 57% delle organizzazioni.<\/p>\n\n\n\n

Il telelavoro ha presentato sfide legate all’organizzazione dell’orario lavorativo e all’equilibrio tra vita privata e professionale, con un impatto particolarmente forte sulle donne, che spesso devono gestire anche le responsabilit\u00e0 familiari. Inoltre, il principale ostacolo al lavoro da remoto \u00e8 risultato essere la connessione internet.<\/p>\n\n\n\n

La ricerca ha dimostrato che una connessione Internet di scarsa qualit\u00e0 pu\u00f2 danneggiare seriamente la salute aumentando i livelli di stress. Uno studio condotto da Ericsson a Copenhagen su un campione di 30 volontari di et\u00e0 compresa tra 18 e 52 anni ha dimostrato che ritardi e interruzioni nella connettivit\u00e0 internet possono portare a livelli di stress paragonabili a quelli sperimentati guardando un film horror<\/p>\n\n\n\n

L\u2019adozione dello smart working ha garantito la continuit\u00e0 aziendale, ma ha comportato anche situazioni di stress lavoro-correlato. <\/p>\n\n\n\n

Una connessione Internet lenta \u00e8 una delle difficolt\u00e0 tecniche incontrate dai lavoratori a distanza e contribuisce ad aumentare lo stress e l\u2019ansia. <\/p>\n\n\n\n

Lo stress nasce quando si inseguono compiti e obiettivi che sembrano irraggiungibili e una connessione Internet lenta pu\u00f2 esacerbare questa sensazione. L\u2019esperienza del lavoro da casa durante il lockdown ha evidenziato nuovi rischi per la salute, tra cui lo stress derivante da problemi tecnologici come computer inefficienti o Wi-Fi lento a causa di connessioni Internet scadenti.<\/p>\n\n\n\n

Secondo uno studio, il 41,3% dei lavoratori intelligenti in Italia ha riferito di sentirsi stressato, e una connessione Internet lenta \u00e8 uno dei fattori che contribuiscono.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 essenziale che sia gli individui che le organizzazioni riconoscano e affrontino questi problemi per preservare il benessere e la produttivit\u00e0 dei lavoratori a distanza.<\/p>\n\n\n\n

Il diritto alla disconessione<\/h3>\n\n\n\n

Il diritto alla disconnessione \u00e8 un concetto che si riferisce alla possibilit\u00e0 per i lavoratori di non essere costantemente raggiungibili al di fuori dell’orario di lavoro, senza che ci\u00f2 possa compromettere la loro situazione lavorativa. <\/p>\n\n\n\n

Questo diritto \u00e8 particolarmente rilevante nel contesto dello smart working, dove la linea tra vita professionale e vita privata pu\u00f2 diventare sfumata a causa della costante e potenziale disponibilit\u00e0 del lavoratore.<\/p>\n\n\n\n

In Italia, il diritto alla disconnessione \u00e8 stato introdotto con la Legge 81\/2017, che regolamenta lo smart working. <\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, a differenza di altri ordinamenti, come quello francese, la legge italiana non ha riconosciuto la disconnessione come un diritto autonomo. <\/p>\n\n\n\n

L’articolo 19 della legge stabilisce che l’accordo relativo alla modalit\u00e0 di lavoro agile deve essere stipulato per iscritto e disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali. <\/p>\n\n\n\n

Inoltre, la legge non definisce un intervallo di tempo in cui il lavoratore ha diritto a disconnettersi, ma impone che le parti si accordino individuando in quali orari il dipendente ha diritto a non essere reperibile.<\/p>\n\n\n\n

A livello europeo, il Parlamento europeo ha chiesto alla Commissione europea di proporre una legge che permetta ai lavoratori di disconnettersi al di fuori dell’orario lavorativo senza conseguenze e che stabilisca degli standard di base da rispettare per il lavoro da remoto. <\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, attualmente non esiste una normativa comunitaria specifica sul diritto alla disconnessione, e la legislazione in materia varia notevolmente tra i diversi Stati membri.<\/p>\n\n\n\n

Smart Working e fragilit\u00e0 <\/h3>\n\n\n\n

In Italia, la legge prevede che i lavoratori fragili, sia pubblici che privati, abbiano il diritto di svolgere la loro attivit\u00e0 lavorativa in modalit\u00e0 di smart working. Questa disposizione \u00e8 stata introdotta per proteggere i lavoratori che, a causa di condizioni di salute particolari, potrebbero essere a rischio in caso di esposizione al COVID-19<\/p>\n\n\n\n

I lavoratori fragili sono definiti come coloro che presentano patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di rischio in caso di infezione da SARS-CoV-2. Questa categoria include anche i lavoratori che hanno necessit\u00e0 di prendersi cura di un familiare disabile<\/p>\n\n\n\n

La Legge di Bilancio 2023 ha previsto che, fino al 31 dicembre 2023, per i lavoratori fragili, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working, senza alcuna decurtazione della retribuzione. Tuttavia, per i lavoratori fragili del settore privato, il lavoro agile \u00e8 stato prorogato fino al 31 marzo 2024.<\/p>\n\n\n\n

Decide il datore di lavoro<\/h3>\n\n\n\n

Nonostante queste disposizioni, la compatibilit\u00e0 con lo smart working per i lavoratori fragili deve essere valutata anche alla luce delle esigenze concrete dell’azienda. In un caso portato davanti al Tribunale di Trieste, \u00e8 stato deciso che il datore di lavoro ha il diritto di modificare la quota di attivit\u00e0 svolta fuori sede, a patto che ci\u00f2 sia compatibile con le esigenze dell’azienda<\/p>\n\n\n\n

Un’impiegata certificata come lavoratrice fragile lavorava, in base a un accordo individuale a termine, in modalit\u00e0 di lavoro agile a tempo pieno, cinque giorni su cinque a settimana.<\/p>\n\n\n\n

Alla scadenza del termine, il datore di lavoro le ha comunicato che, in un contesto organizzativo mutato, avrebbe dovuto lavorare tre giorni in ufficio e due da casa.<\/p>\n\n\n\n

Il dipendente ha contestato questa decisione facendo riferimento alla norma introdotta durante la pandemia e prorogata pi\u00f9 volte (ultima volta fino al 31 marzo 2024), che riconosce il diritto allo smart working per i lavoratori dichiarati fragili dal medico competente e per i genitori di figli minori di 14 anni, compatibilmente con le caratteristiche della prestazione.<\/p>\n\n\n\n

La dipendente sostiene che le sue funzioni sono pienamente compatibili con il modello di telelavoro poich\u00e9 ha gi\u00e0 eseguito i suoi compiti in modalit\u00e0 remota per gli ultimi tre anni. <\/p>\n\n\n\n

D’altro canto, il datore di lavoro ha contestato la legittimit\u00e0 della disputa giudiziaria riguardante le sue decisioni gestionali e ha difeso la decisione di negare il lavoro da remoto completo citando motivi organizzativi. <\/p>\n\n\n\n

Ha spiegato che c’\u00e8 stato un incremento significativo del carico di lavoro assegnato alla lavoratrice, il quale non permette pi\u00f9 di affidare ad altri colleghi quelle parti del lavoro che richiedono presenza fisica, come si faceva prima dell’aumento del carico di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Il giudice ha respinto il reclamo presentato dalla dipendente, sottolineando che il diritto al lavoro agile, garantito ai lavoratori fragili dall’articolo 90, comma 1, del decreto legge Rilancio – che \u00e8 stato prorogato pi\u00f9 volte – non \u00e8 incondizionato, ma \u00e8 espressamente condizionato alla compatibilit\u00e0 con le esigenze del servizio. <\/p>\n\n\n\n

Tale compatibilit\u00e0, e la valutazione di essa da parte del datore di lavoro, \u00e8 comunque soggetta al controllo giudiziario, anche per quanto riguarda il rispetto dell’obbligo di agire in buona fede durante l’adempimento del contratto.<\/p>\n\n\n\n

Dopo aver esaminato la situazione, il Tribunale ha ritenuto valide e legittime le nuove esigenze organizzative che hanno indotto il datore di lavoro a modificare le precedenti disposizioni, consentendo al dipendente di effettuare telelavoro solo per una porzione della settimana lavorativa. <\/p>\n\n\n\n

Di conseguenza, la sentenza stabilisce che la possibilit\u00e0 di svolgere smart working per i lavoratori fragili, cos\u00ec come per i genitori con figli sotto i 14 anni, pu\u00f2 essere adeguata alle necessit\u00e0 organizzative dell’azienda, che possono richiedere che alcune attivit\u00e0 siano eseguite in presenza.<\/p>\n\n\n\n

In sostanza, ci\u00f2 implica che la valutazione sulla compatibilit\u00e0 del lavoro da svolgere in modalit\u00e0 agile, che \u00e8 un prerequisito per l’accesso allo smart working per le categorie interessate, non deve essere condotta in termini generali n\u00e9 considerata definitiva una tantum.<\/p>\n\n\n\n

Smart Working: Dalla Necessit\u00e0 alla Normalit\u00e0 nel Post-Pandemia<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

La pandemia di COVID-19 ha costituito un banco di prova senza precedenti per il mondo del lavoro, spingendo molte aziende a esplorare nuove frontiere dell’organizzazione lavorativa. <\/p>\n\n\n\n

Lo smart working, un tempo visto come una soluzione temporanea per prevenire il contagio, \u00e8 diventato una modalit\u00e0 operativa stabile, aprendo la strada a modelli di lavoro “ibridi” che combinano la presenza in ufficio con la flessibilit\u00e0 del telelavoro.<\/p>\n\n\n\n

In questo scenario emergente, il lavoro agile ha iniziato a riscoprire e a valorizzare la sua intrinseca natura flessibile. <\/p>\n\n\n\n

Questa caratteristica, che ne costituisce la ratio, sta tornando prepotentemente al centro delle politiche aziendali, non pi\u00f9 come risposta ad una crisi sanitaria ma come una scelta strategica orientata al futuro.<\/p>\n\n\n\n

Le esperienze maturate nel periodo pandemico hanno messo in luce i vantaggi di questa modalit\u00e0: miglioramento dell’equilibrio tra vita professionale e personale, riduzione dei tempi di pendolarismo, diminuzione dell’inquinamento urbano e ottimizzazione degli spazi aziendali. <\/p>\n\n\n\n

Allo stesso tempo, si sono evidenziati anche aspetti critici da non sottovalutare, come il bisogno di interazione sociale e la gestione della produttivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Ora che lo smart working sta diventando una prassi consolidata, le aziende sono chiamate a ridefinire le loro politiche interne per garantire che questa flessibilit\u00e0 non si traduca in una dilatazione degli orari lavorativi o in una minore protezione dei diritti dei lavoratori. <\/p>\n\n\n\n

Al contrario, \u00e8 fondamentale che la flessibilit\u00e0 vada di pari passo con la sostenibilit\u00e0, assicurando che le nuove forme di lavoro siano inclusive e vantaggiose per tutti.<\/p>\n\n\n\n

La Quarantena Post-Vaccino: Cambiano le Regole per i Lavoratori<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Fino al termine del 2021, la quarantena dovuta al contatto con soggetti positivi al COVID-19 era considerata, ai fini legali e burocratici, equivalente a un periodo di malattia. <\/p>\n\n\n\n

Questa equiparazione permetteva ai lavoratori di ricevere un’indennit\u00e0 dall’INPS durante l’isolamento. <\/p>\n\n\n\n

Una misura che ha rappresentato un sostegno significativo per i lavoratori durante i mesi pi\u00f9 critici della pandemia, garantendo loro protezione economica in un periodo di grande incertezza.<\/p>\n\n\n\n

Oggi, la situazione si \u00e8 evoluta. La campagna vaccinale ha raggiunto ampie fasce della popolazione e ha contribuito a ridurre l’impatto del virus sul sistema sanitario nazionale. <\/p>\n\n\n\n

Di conseguenza, le normative relative alla quarantena e al trattamento economico dei lavoratori in isolamento hanno subito delle modifiche sostanziali.<\/p>\n\n\n\n

In questo nuovo contesto, la quarantena non viene pi\u00f9 automaticamente assimilata a malattia. <\/p>\n\n\n\n

La decisione riflette una nuova fase della gestione della pandemia, in cui le misure di contenimento si adattano a una realt\u00e0 in cui il virus, pur presente, incide meno gravemente sulla salute pubblica grazie all’efficacia dei vaccini.<\/p>\n\n\n\n

Questo cambiamento normativo solleva importanti questioni sul piano dei diritti dei lavoratori e della sicurezza sul luogo di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

Da un lato, c’\u00e8 la necessit\u00e0 di continuare a proteggere la salute pubblica senza gravare eccessivamente sulle spalle dei lavoratori. <\/p>\n\n\n\n

Dall’altro, vi \u00e8 l’esigenza di bilanciare tali misure con la sostenibilit\u00e0 finanziaria degli enti previdenziali, in un periodo in cui l’economia cerca di riprendersi dagli effetti prolungati della crisi sanitaria.<\/p>\n\n\n\n

Infatti, il lavoratore che per rischio di contagio<\/strong> decida di isolarsi, pu\u00f2 alternativamente:<\/p>\n\n\n\n