Il D.Lgs. 24\/2023, entrato in vigore il 15 luglio 2023, ha segnato un importante passo avanti nella tutela dei whistleblower<\/strong> in Italia, recependo la Direttiva UE 2019\/1937. <\/p>\n\n\n\n Questa normativa ha ampliato significativamente l’ambito di applicazione della protezione per i segnalanti, estendendola sia al settore pubblico che a quello privato.<\/p>\n\n\n\n Un aspetto cruciale della nuova legge \u00e8 l’obbligo, per le organizzazioni con pi\u00f9 di 50 dipendenti, di istituire canali di segnalazione interni.<\/strong> Questi canali devono garantire la riservatezza dell’identit\u00e0 del segnalante e seguire procedure chiare per la gestione delle segnalazioni. Il decreto prevede anche la possibilit\u00e0 di effettuare segnalazioni esterne all’ANAC o alle autorit\u00e0 competenti, nonch\u00e9 la divulgazione pubblica in casi specifici.<\/p>\n\n\n\n La normativa ha introdotto una definizione pi\u00f9 ampia di “violazione<\/strong>“, includendo non solo le infrazioni del diritto dell’Unione Europea, ma anche quelle del diritto nazionale. Questo ampliamento mira a coprire un ventaglio pi\u00f9 ampio di potenziali illeciti e irregolarit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Un elemento di novit\u00e0 \u00e8 l’estensione della protezione a una categoria pi\u00f9 ampia di soggetti,<\/strong> non limitandosi ai soli dipendenti, ma includendo anche collaboratori, fornitori, e persino ex dipendenti che siano venuti a conoscenza di illeciti durante il loro rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Il decreto ha poi rafforzato le misure di protezione contro le ritorsioni<\/strong>, prevedendo il divieto di atti discriminatori e introducendo l’inversione dell’onere della prova in caso di presunta ritorsione. Inoltre, ha stabilito sanzioni pi\u00f9 severe per chi viola la riservatezza del segnalante o attua misure ritorsive.<\/p>\n\n\n\n Un aspetto controverso della nuova normativa riguarda la gestione delle segnalazioni anonime.<\/strong> Il decreto non le vieta esplicitamente, ma non fornisce nemmeno indicazioni chiare sulla loro gestione, lasciando spazio a interpretazioni diverse.<\/p>\n\n\n\n La normativa ha anche introdotto l’obbligo di effettuare una Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA)<\/strong> per i sistemi di whistleblowing, riconoscendo la delicatezza dei dati trattati in queste procedure.<\/p>\n\n\n\n Infine, il decreto ha previsto un ruolo centrale per l’ANAC<\/strong> nella supervisione e nell’applicazione della normativa, affidandole il compito di emanare linee guida e gestire le segnalazioni esterne.<\/p>\n\n\n\n Nonostante questi progressi, l’attuazione pratica della normativa presenta ancora diverse sfide<\/strong>, in particolare per quanto riguarda l’implementazione dei canali di segnalazione nelle piccole e medie imprese e la gestione delle segnalazioni nei gruppi societari.<\/p>\n\n\n\n La normativa di tutela del dipendente pubblico che segnala condotte illecite di cui \u00e8 venuto a conoscenza nel contesto lavorativo, ex art. 54-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 ratione temporis applicabile (c.d. “whistleblowing”), non pu\u00f2 essere estesa fino a ricomprendere improprie attivit\u00e0 investigative poste in essere dal lavoratore, in violazione dei limiti di legge, per raccogliere prove di illeciti nell’ambiente di lavoro, n\u00e9 pu\u00f2 riconoscersi efficacia scriminante alle segnalazioni effettuate per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti dei superiori. La sentenza n. 17715 del 27 giugno 2024 della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti sui limiti della tutela del whistleblower<\/strong>, affrontando il caso di una dipendente pubblica licenziata per aver registrato segretamente una conversazione con un collega e averla poi divulgata su un social network.<\/p>\n\n\n\n La Corte ha ribadito che la normativa sul whistleblowing, in particolare l’art. 54-bis del D.Lgs. 165\/2001, non pu\u00f2 essere interpretata come un’autorizzazione generale a compiere atti illeciti o impropri per raccogliere prove di presunte irregolarit\u00e0. <\/strong><\/p>\n\n\n\n La tutela prevista dalla legge si applica solo a chi segnala notizie di attivit\u00e0 illecite di cui \u00e8 venuto a conoscenza nell’ambito del proprio lavoro, senza estendersi a indagini private o violazioni della legge compiute dal segnalante stesso.<\/p>\n\n\n\n Un punto cruciale della sentenza riguarda l’importanza di seguire le procedure previste dall’ente per le segnalazioni. <\/strong>Nel caso specifico, la Corte ha ritenuto che la dipendente avesse utilizzato impropriamente l’istituto del whistleblowing, non avendo seguito la procedura stabilita dal piano triennale di prevenzione della corruzione dell’azienda, che prevedeva l’invio della segnalazione a un indirizzo email dedicato per garantire l’anonimato.<\/p>\n\n\n\n La Cassazione ha anche sottolineato che la registrazione segreta di conversazioni sul luogo di lavoro e la loro divulgazione non autorizzata costituiscono una grave violazione della riservatezza,<\/strong> che pu\u00f2 giustificare il licenziamento. Questo principio si applica a meno che la registrazione non sia necessaria per difendere un diritto in giudizio e sia utilizzata solo per tale scopo.<\/p>\n\n\n\n La sentenza ha quindi confermato la legittimit\u00e0 del licenziamento per giusta causa<\/strong>, ritenendo che le condotte della dipendente fossero incompatibili con gli obblighi di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Questa decisione della Cassazione \u00e8 particolarmente rilevante perch\u00e9 delinea chiaramente i confini della tutela del whistleblower: se da un lato la normativa mira a proteggere chi segnala illeciti in buona fede, dall’altro non pu\u00f2 essere interpretata come un “lasciapassare<\/strong>” per comportamenti illeciti o violazioni della privacy altrui.<\/p>\n\n\n\n La Corte ha inoltre evidenziato l’importanza di valutare il contesto complessivo<\/strong> in cui si inserisce il licenziamento di un whistleblower, considerando elementi come la tempistica rispetto alle segnalazioni effettuate e l’eventuale ridimensionamento delle mansioni del dipendente. <\/p>\n\n\n\n Tuttavia, ha anche chiarito che l’esistenza di segnalazioni precedenti non<\/strong> immunizza<\/strong> automaticamente il dipendente da provvedimenti disciplinari per condotte illecite non direttamente collegate alle segnalazioni stesse.<\/p>\n\n\n\n Questa sentenza offre quindi una guida importante per i professionisti del diritto del lavoro e per le aziende nella gestione dei casi di whistleblowing, sottolineando la necessit\u00e0 di un equilibrio tra la tutela del segnalante e il rispetto delle norme sulla privacy e sulla correttezza nei rapporti di lavoro.<\/p>\n\n\n\n La segnalazione ex art. 54-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 (cd. \u201cwhistleblowing\u201d) sottrae alla reazione disciplinare del soggetto datore tutte quelle condotte che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale, siano funzionalmente correlate alla denunzia dell\u2019illecito, risultando riconducibili alla causa di esonero da responsabilit\u00e0 disciplinare di cui alla norma invocata. La sentenza n. 12688 del 9 maggio 2024 della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti sulla valutazione della legittimit\u00e0 del licenziamento di un whistleblower, stabilendo che \u00e8 necessario considerare l’intero contesto in cui si inserisce il provvedimento espulsivo,<\/strong> anche quando l’addebito disciplinare non \u00e8 direttamente collegato alle denunce effettuate dal dipendente.<\/p>\n\n\n\n Nel caso specifico, la Corte ha accolto il ricorso di un dirigente pubblico licenziato, cassando la sentenza d’appello che aveva dichiarato legittimo il licenziamento. La Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse errato nel non considerare adeguatamente il whistleblowing fatto dal dirigente, gli obblighi di protezione previsti per i whistleblower, la tempistica del licenziamento rispetto alla conoscenza delle denunce da parte dei vertici aziendali e il progressivo ridimensionamento delle attribuzioni del dirigente.<\/p>\n\n\n\n La sentenza ribadisce il principio per cui il motivo illecito ritorsivo deve essere determinante ed esclusivo nel licenziamento, ma afferma che \u00e8 necessario considerare il contesto complessivo<\/strong>. Questo significa che, anche quando l’addebito disciplinare sembra prima facie non collegato alle denunce, \u00e8 fondamentale valutare l’intera vicenda per determinare se il licenziamento sia effettivamente legittimo o se nasconda intenti ritorsivi.<\/p>\n\n\n\n La Corte ha sottolineato che, nel delineare l’effettiva responsabilit\u00e0 disciplinare del dirigente, si deve tener conto del whistleblowing di cui questo era autore, dell’eventuale esautoramento di attribuzioni a suo danno e delle tempistiche tra tali fatti e il relativo licenziamento. Questo approccio mira a garantire una tutela effettiva al whistleblower<\/strong>, evitando che eventuali ritorsioni possano essere mascherate da provvedimenti disciplinari apparentemente legittimi.<\/p>\n\n\n\n La sentenza rappresenta un importante passo avanti nella tutela dei whistleblower, poich\u00e9 richiede ai giudici di merito una valutazione<\/strong> pi\u00f9 approfondita<\/strong> e contestualizzata dei licenziamenti che coinvolgono segnalanti di illeciti. Questo approccio potrebbe rendere pi\u00f9 difficile per i datori di lavoro utilizzare presunte infrazioni disciplinari come pretesto per liberarsi di dipendenti “scomodi” che hanno denunciato irregolarit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n D’altra parte, la sentenza non stabilisce un’immunit\u00e0 assoluta per i whistleblower<\/strong>: rimane fermo il principio che, se il licenziamento \u00e8 effettivamente basato su una giusta causa non collegata alle segnalazioni, esso pu\u00f2 essere considerato legittimo. La Corte richiede per\u00f2 una valutazione pi\u00f9 attenta e complessiva per accertare che non vi siano intenti ritorsivi nascosti.<\/p>\n\n\n\n Questa decisione ha importanti implicazioni pratiche per avvocati e consulenti del lavoro. In caso di contenzioso su licenziamenti di whistleblower, sar\u00e0 necessario presentare e valutare un quadro probatorio pi\u00f9 ampio<\/strong>, che includa non solo i fatti specifici contestati, ma anche l’intera storia del rapporto di lavoro, le segnalazioni effettuate e le eventuali modifiche nelle condizioni di lavoro del dipendente successive alle segnalazioni.<\/p>\n\n\n\n Per le aziende, la sentenza sottolinea l’importanza di gestire con estrema cautela i procedimenti disciplinari nei confronti di dipendenti che hanno effettuato segnalazioni, assicurandosi che ogni provvedimento sia solidamente motivato e documentato, e che non possa essere interpretato come una ritorsione mascherata.<\/p>\n\n\n\nSentenza Cassazione n. 17715\/2024 sui limiti della tutela del whistleblower<\/h3>\n\n\n\n
<\/em><\/p>\n\n\n\nSentenza Cassazione n. 12688\/2024 sulla valutazione del licenziamento del whistleblower<\/h3>\n\n\n\n
<\/em><\/p>\n\n\n\nCapitolo 4: Relazione della Commissione Europea sull’attuazione della Direttiva Whistleblowing<\/h3>\n\n\n\n