{"id":4787,"date":"2023-12-05T23:52:14","date_gmt":"2023-12-05T23:52:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.consultingpb.com\/?p=4787"},"modified":"2023-12-05T23:52:15","modified_gmt":"2023-12-05T23:52:15","slug":"occhio-privato-in-azienda-tra-prova-legittima-e-privacy-del-lavoratore","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.consultingpb.com\/en\/blog\/il-caffe-del-mattino\/occhio-privato-in-azienda-tra-prova-legittima-e-privacy-del-lavoratore\/","title":{"rendered":"“Occhio Privato in Azienda: Tra Prova Legittima e Privacy del Lavoratore”"},"content":{"rendered":"\n

Il potere del datore di lavoro<\/h3>\n\n\n\n

Nel tessuto delle relazioni di lavoro subordinato, il datore di lavoro detiene un potere intrinseco di direzione, vigilanza e controllo sull’attivit\u00e0 dei propri dipendenti. <\/p>\n\n\n\n

Questo potere, radicato nell’articolo 2104 del codice civile, \u00e8 una manifestazione dell’eterodirezione caratteristica del rapporto di lavoro subordinato. <\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, l’esercizio di tale autorit\u00e0 non \u00e8 illimitato, ma \u00e8 vincolato da un corpus normativo e giurisprudenziale che mira a bilanciare l’efficienza produttiva con il rispetto dei diritti fondamentali dei lavoratori <\/p>\n\n\n\n

La legge fondamentale in questo contesto \u00e8 lo Statuto dei Lavoratori, in particolare l’articolo 4, che vieta l’uso di impianti audiovisivi o altri strumenti per il controllo a distanza delle attivit\u00e0 lavorative senza il consenso del dipendente. <\/p>\n\n\n\n

Questo divieto si pone come un baluardo contro l’intrusione indiscriminata nella vita privata dei lavoratori, delineando chiaramente i confini entro i quali il datore di lavoro pu\u00f2 legittimamente esercitare il proprio potere di sorveglianza<\/p>\n\n\n\n

Nonostante ci\u00f2, la giurisprudenza ha riconosciuto certe eccezioni in cui, per esempio, il controllo pu\u00f2 essere effettuato in maniera occulta per prevenire o accertare comportamenti illeciti che potrebbero danneggiare l’azienda o i suoi clienti. <\/p>\n\n\n\n

Queste eccezioni sono tuttavia oggetto di un’analisi caso per caso, al fine di garantire che la privacy dei dipendenti non venga compromessa senza giustificato motivo <\/p>\n\n\n\n

Inoltre, l’avvento del GDPR ha imposto un ulteriore strato di protezione dei dati personali, ribadendo la necessit\u00e0 di trasparenza e limitazione dello scopo nella raccolta e nel trattamento dei dati personali. <\/p>\n\n\n\n

Il diritto di accesso ai propri dati personali da parte dei dipendenti si configura quindi come uno strumento essenziale per la tutela della privacy nel contesto lavorativo<\/p>\n\n\n\n

In questo scenario giuridico complesso, il datore di lavoro deve navigare con cautela tra le esigenze di controllo dell’attivit\u00e0 lavorativa e il rispetto dei diritti dei propri dipendenti.<\/p>\n\n\n\n

La sfida attuale \u00e8 quella di trovare un equilibrio equo che consenta la tutela degli interessi aziendali senza infrangere i principi di riservatezza e dignit\u00e0 dei lavoratori che trovano fondamento nelle normative nazionali e sovranazionali.<\/p>\n\n\n\n

L’articolo si propone quindi di esplorare le dinamiche e le sfide legali che i datori di lavoro devono affrontare nell’esercizio del loro potere direttivo e di controllo, alla luce delle recenti evoluzioni normative e giurisprudenziali.<\/p>\n\n\n\n

I soggetti preposti alla vigilanza e al controllo<\/h3>\n\n\n\n

Il datore di lavoro ha il potere di controllo sulle prestazioni dei lavoratori. <\/p>\n\n\n\n

Questo potere pu\u00f2 essere esercitato direttamente dal datore di lavoro o tramite l’organizzazione gerarchica a cui i dipendenti fanno riferimento. <\/p>\n\n\n\n

Inoltre, il datore di lavoro pu\u00f2 nominare personale di vigilanza appositamente incaricato di svolgere questa funzione. <\/p>\n\n\n\n

Il datore di lavoro deve comunicare ai dipendenti i nomi e le funzioni degli addetti alla vigilanza.<\/p>\n\n\n\n

In questo modo, il datore di lavoro pu\u00f2 verificare se i lavoratori stanno adempiendo alle loro prestazioni e individuare eventuali mancanze specifiche che sono gi\u00e0 state commesse o sono in corso di esecuzione <\/p>\n\n\n\n

La normativa vigente e la giurisprudenza hanno delineato i contorni entro cui il datore di lavoro pu\u00f2 esercitare il proprio potere di vigilanza. In linea generale, il controllo deve essere esercitato in maniera trasparente e nota ai lavoratori. <\/p>\n\n\n\n

le guardie giurate<\/h3>\n\n\n\n

Per quanto riguarda l’impiego delle guardie particolari giurate, la loro funzione \u00e8 strettamente circoscritta alla tutela del patrimonio aziendale. Ulteriori figure di controllo sono, poi, le guardie particolari giurate , il cui impiego da parte del datore di lavoro \u00e8 ammissibile, per\u00f2, per sole finalit\u00e0 di tutela del patrimonio aziendale. <\/p>\n\n\n\n

La legge impedisce l’uso delle guardie particolari giurate per monitorare il lavoro dei dipendenti e restringe il loro accesso ai luoghi di lavoro, ammettendolo solo in situazioni eccezionali e giustificate per la sicurezza del patrimonio aziendale.<\/p>\n\n\n\n

Datore di lavoro e superiori gerarchici<\/h3>\n\n\n\n

Si ritiene che l’obbligo di pubblicit\u00e0 relativo al personale di vigilanza sia estraneo allo svolgimento dei controlli da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici, normalmente rientranti nei poteri dell’imprenditore ex art. 2104 c.c. <\/p>\n\n\n\n

In diverse sentenze, \u00e8 stato riconosciuto che il controllo esercitato da tali soggetti (datore di lavoro o superiori gerarchici), data la loro particolare posizione, pu\u00f2 avvenire anche in modo nascosto.<\/p>\n\n\n\n

I controlli tramite agenzia investigativa e il rispetto della privacy<\/h3>\n\n\n\n

In termini generali, si considera legittimo il ricorso da parte del datore di lavoro all’agenzia investigativa<\/strong> allorquando intenda verificare l’avvenuta perpetrazione di illeciti da parte dei dipendenti e ci\u00f2 anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che degli illeciti siano in corso di esecuzione. <\/p>\n\n\n\n

Altre sentenze hanno ritenuto ammissibili controlli a mezzo investigatori<\/strong> finalizzati a verificare comportamenti che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attivit\u00e0 fraudolente. <\/p>\n\n\n\n

\u00c8 in ogni caso escluso che i controlli tramite agenzia investigativa<\/strong> possano riguardare l’esecuzione dell’attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n\n\n\n

il rispetto del GDPR<\/h3>\n\n\n\n

Dato che i controlli di questo tipo possono avere un impatto significativo sulla privacy dei lavoratori, il rispetto delle normative sulla protezione dei dati personali diventa un requisito legittimo per tali controlli. <\/p>\n\n\n\n

La Corte di Cassazione si \u00e8 recentemente pronunciata in merito a questa questione, con la sentenza n. 28378 del 11 ottobre 2023, riguardante il licenziamento di un dipendente a seguito di un procedimento disciplinare in cui erano state mosse varie accuse, accertate tramite un’agenzia investigativa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Nella pronuncia in questione, la Corte di Cassazione ha ritenuto che i dati raccolti attraverso l’indagine investigativa<\/strong> \u2013 ancorch\u00e9 condotta in presenza delle condizioni di ammissibilit\u00e0 enucleate dalla giurisprudenza \u2013 non potessero essere utilizzati nel caso di specie e in ci\u00f2 ragione di una riscontrata violazione della normativa sulla privacy. <\/p>\n\n\n\n

Nello specifico, era emerso che il mandato conferito dal datore di lavoro all’agenzia investigativa<\/strong> fosse privo dei nominativi degli investigatori<\/strong> delegati all’esecuzione delle indagini, tale circostanza integrando violazione dell’art. 8, comma 4, del provvedimento del Garante n. 60 del 6 novembre 2008, Allegato A.6, contenente le \u201cRegole deontologiche relative ai trattamenti di dati personali effettuati per svolgere investigazioni<\/strong> difensive o per fare valere o difendere un diritto in sede giudiziaria pubblicate\u201d, del d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (\u201cCodice Privacy\u201d).<\/p>\n\n\n\n

Al riguardo, la Corte ha chiarito che: le prescrizioni contenute nei codici deontologici hanno valenza normativa e inderogabile; in osservanza del principio iura novit curia, il giudice deve individuare i codici deontologici e farne applicazione a prescindere dalla loro invocazione dalla parte interessata; <\/p>\n\n\n\n

l’inutilizzabilit\u00e0 dei dati discende dall’art. 11 Codice Privacy, vigente ratione temporis e per il quale <\/p>\n\n\n\n

\u201cI dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati” <\/em> e dalla funzione che tale disposizione assolve, ovverosia quella di scoraggiare la ricerca, l’acquisizione e pi\u00f9 in generale i trattamenti abusivi di dati personali.<\/p>\n\n\n\n

Ne emerge, dunque, un risonante avvertimento per i datori di lavoro a concordare con le agenzie investigative<\/strong> \u201cregole di ingaggio\u201d trasparenti e, pi\u00f9 in generale, ad adottare politiche del lavoro, anche in fase di esercizio del potere di vigilanza, rispettose della normativa sulla privacy, atteso che la relativa inosservanza si traduce, all’atto pratico, nell’impossibilit\u00e0 per l’imprenditore di far valere le proprie ragioni nel processo, anche laddove fondate.<\/p>\n\n\n\n

L’inutilizzabilit\u00e0 dei dati nel nuovo Codice Privacy<\/h3>\n\n\n\n

Il quadro normativo preso in considerazione dalla Corte di Cassazione nella sentenza sopra richiamata \u00e8 mutato a seguito dell’entrata in vigore del d.lgs. 10 agosto 2018, n. 101 che ha abrogato l’art. 11 Codice Privacy e introdotto due nuove disposizioni sul punto: si tratta, nello specifico, dell’art. 2-decies, che sancisce che<\/p>\n\n\n\n

\u201cI dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati, salvo quanto previsto dall’articolo 160-bis\u201d, e dell’art. 160-bis che prevede che \u201cLa validit\u00e0, l’efficacia e l’utilizzabilit\u00e0 nel procedimento giudiziario di atti, documenti e provvedimenti basati sul trattamento di dati personali non conforme a disposizioni di legge o di Regolamento restano disciplinate dalle pertinenti disposizioni processuali\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Tenuto conto della clausola di salvezza – i.e., il rinvio alle \u201cpertinenti disposizioni processuali<\/em>\u201d \u2013 di cui all’art. 160-bis, pare che la conseguenza dell’inutilizzabilit\u00e0 dei dati trattati in violazione della disciplina sulla privacy abbia perso il carattere di assolutezza che le era stato conferito in sede di interpretazione dell’art. 11 Codice Privacy. <\/p>\n\n\n\n

Senonch\u00e9, per quel che riguarda il processo civile, non solo manca nel codice di rito una norma pertinente al trattamento dei dati personali ma non v’\u00e8 neppure una disposizione che regola l’istituto dell’utilizzabilit\u00e0 della prova in termini pi\u00f9 generali. <\/p>\n\n\n\n

In caso di controversia, sar\u00e0 rimesso sostanzialmente al potere discrezionale del giudice decidere, a seconda della fattispecie concreta, se i dati eventualmente acquisiti in maniera illecita siano utilizzabili o meno e se il relativo mezzo di prova sia ammissibile.<\/p>\n\n\n\n

In altre parole, fintantoch\u00e9 la portata delle nuove disposizioni del Codice Privacy non verr\u00e0 chiarita dal legislatore (es. attraverso una norma di interpretazione autentica), il dibattito sull’argomento potr\u00e0 considerarsi tutt’altro che chiuso.<\/p>\n\n\n\n

Il diritto di accesso<\/h3>\n\n\n\n

Connesso al tema dei controlli datoriali \u00e8 il diritto di accesso da parte del dipendente ai dati personali acquisiti attraverso tali controlli, garantito dal GDPR e oggetto del recente provvedimento del Garante del 6 luglio 2023 (il \u201cProvvedimento\u201d) <\/p>\n\n\n\n

L’interessato ha diritto di ottenere dal titolare del trattamento la conferma che sia o meno in corso un trattamento di dati personali che lo riguardano (an del trattamento) e, in caso positivo, di ottenere l’accesso ai dati personali (quantum del diritto) \u201ce alle seguenti informazioni\u201d di cui all’art. 15 GDPR.<\/p>\n\n\n\n

In relazione al diritto di accesso come delineato nel GDPR e declinato dal Provvedimento, si fa presente che:<\/p>\n\n\n\n

la rilevanza costituzionale del diritto si basa principalmente sulla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (10);
il diritto di accesso deve essere circoscritto in un perimetro definito (per quanto ampio). <\/p>\n\n\n\n

Ci\u00f2 in quanto tutti i diritti soggettivi sono per definizione soggetti a limiti; un limite \u201cesogeno\u201d al diritto di accesso \u00e8 stabilito dall’art. 12 GDPR, in caso di richieste \u201cmanifestamente infondate o eccessive<\/em>\u201d (con particolare riferimento a quelle ripetitive), in presenza delle quali il titolare del trattamento (con onere della prova a suo carico) pu\u00f2, alternativamente, imporre costi amministrativi (generalmente vietati), oppure rifiutarsi di soddisfare la richiesta.<\/p>\n\n\n\n


Formulando un esempio specificamente relativo all’irrogazione di sanzioni disciplinari, il Garante europeo stabilisce che, in linea di principio, il datore di lavoro, in caso di richiesta di accesso del dipendente licenziato poco tempo prima, non ha il potere di verificare la finalit\u00e0 (es., probatoria) della richiesta di accesso, n\u00e9 il dipendente \u00e8 tenuto a fornire le ragioni della richiesta; tuttavia, questo non comporta automaticamente che l’accesso ai \u201cdati personali\u201d e alle \u201cinformazioni\u201d elencate dall’art. 15 GDPR debba avvenire in una forma predefinita o soggetta ad una scelta discrezionale del dipendente. <\/p>\n\n\n\n

Si potrebbe considerare eseguita la richiesta di accesso documentale agli atti condivisi da un’agenzia investigativa<\/strong> senza con ci\u00f2 stabilire un obbligo di ostensione della relazione stessa a carico del datore di lavoro titolare del trattamento.<\/p>\n\n\n\n

La fattispecie oggetto del Provvedimento<\/h3>\n\n\n\n

Il Provvedimento trae origine da un reclamo presentato al Garante con cui un dipendente ha lamentato il mancato riscontro, ad opera del datore di lavoro, ad una richiesta di accesso ex art. 15 GDPR ai propri dati personali, trattati dal datore di lavoro per l’irrogazione di una sanzione disciplinare.<\/p>\n\n\n\n

Pi\u00f9 in dettaglio, il dipendente ha richiesto al datore di lavoro \u201cl’accesso ai propri dati aventi ad oggetto i fatti e i comportamenti asseritamente irregolari indicati nella lettera di contestazione di addebito\u201d; precisando altres\u00ec che sarebbe stato sufficiente \u201cestrapol[are] dalla documentazione dati e nomi, se pregiudizievoli del diritto alla riservatezza di terzi\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Con successiva memoria, il reclamante ha rappresentato di aver appreso, nel corso del giudizio avviato con ricorso per l’impugnazione del licenziamento, che la societ\u00e0 datrice di lavoro \u201csi \u00e8 rivolta a una agenza investigativa<\/strong> alla quale ha affidato lo svolgimento di complesse indagini che hanno rilevato il comportamento illegittimo oggetto di contestazione\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Dagli atti acquisiti in istruttoria emerge pertanto che, a fronte di una richiesta di accesso ai dati riferiti alle contestazioni disciplinari comminate dal datore di lavoro, quest’ultimo avrebbe dapprima \u201cinterpretato\u201d la richiesta come di \u201caccesso al personal computer aziendale\u201d (ritenendola non accoglibile), chiedendo all’interessato di indicare specificamente la documentazione oggetto della richiesta.<\/p>\n\n\n\n

Il datore di lavoro ha quindi contestato, inter alia:<\/p>\n\n\n\n

a) l’eccessiva genericit\u00e0 della richiesta di accesso agli atti; <\/p>\n\n\n\n

b) il mancato rispetto delle modalit\u00e0 specifiche (indirizzi e-mail ad hoc) messe a disposizione dei dipendenti per l’esercizio dei propri diritti inerenti al trattamento dei dati personali, peraltro nel corso dello svolgimento di un delicato procedimento disciplinare; <\/p>\n\n\n\n

c) la legittimazione alla richiesta della \u201crelazione investigativa<\/strong>\u201d presentata dall’agenzia delegata per lo svolgimento dei controlli difensivi.<\/p>\n\n\n\n

Il Garante ha chiarito che subordinare la richiesta di esercizio del diritto di accesso all’indicazione dettagliata della documentazione cui si chiede di accedere non \u00e8 conforme al GDPR. <\/p>\n\n\n\n

Pi\u00f9 specificamente, stabilisce che: <\/p>\n\n\n\n

a) salvo diversa richiesta contraria ed esplicita dell’interessato, il diritto di accesso deve intendersi esercitato in termini generali, comprendendo quindi tutti i dati personali che riguardano l’interessato;<\/p>\n\n\n\n

b) nel caso di specie, peraltro, la richiesta non presentava caratteri di generalit\u00e0, in quanto \u201climitata\u201d a tutti i dati rilevanti ai fini dell’irrogazione della sanzione disciplinare (\u201ctutta la documentazione utilizzata per elevare la contestazione disciplinare\u201d);<\/p>\n\n\n\n

c) correttamente, l’estensione del diritto di accesso alla \u201crelazione investigativa<\/strong>\u201d redatta in sede di controlli difensivi non riguarda necessariamente il documento in s\u00e9, ma i dati personali del dipendente che abbiano rilievo a tali fini.<\/p>\n\n\n\n

Ci\u00f2 posto, ulteriori interessanti elementi di riflessione si individuano in alcuni passaggi del provvedimento che \u2013 sia pure incidentali \u2013 presentano particolare rilievo:<\/p>\n\n\n\n

a) pur essendo il procedimento in commento nei confronti del datore di lavoro a seguito di reclamo inoltrato al Garante dall’interessato, il Garante chiarisce di aver vagliato la liceit\u00e0 del trattamento posto in essere dalla stessa agenzia investigativa<\/strong>, svolgendo specifica attivit\u00e0 istruttoria sul punto;<\/p>\n\n\n\n

b) il Garante conferma l’astratta applicabilit\u00e0 a casi analoghi delle circostanze di limitazione (rectius: posticipazione) delle richieste di accesso degli interessati che derivino da investigazioni<\/strong> difensive; tuttavia, tale \u201csospensione\u201d nel fornire riscontro all’interessato deve necessariamente risultare da un diniego motivato e \u201csenza ritardo\u201d, in conformit\u00e0 all’art. 15 GDPR;<\/p>\n\n\n\n

c) quanto alle concrete modalit\u00e0 approntate dal titolare del trattamento per l’inoltro delle richieste, il Garante ha ritenuto non applicabili tali limitazioni (es., e-mail @privacy dedicate), laddove la richiesta sia stata inoltrata comunque in modo congruo nell’ambito dell’organizzazione del datore di lavoro (es., via PEC).<\/p>\n\n\n\n

Conclusioni<\/h3>\n\n\n\n

Il provvedimento del Garante \u00e8 senz’altro in linea con le pi\u00f9 recenti linee guida tracciate dalle autorit\u00e0 europee competenti in materia di trattamento dei dati personali. <\/p>\n\n\n\n

Sar\u00e0 interessante verificarne, nel prossimo futuro, la portata estensiva rispetto all’esercizio di diritti alla protezione dei dati personali diversi da quello di accesso (es., in relazione ai trattamenti automatizzati che si fanno sempre pi\u00f9 spazio nella gestione dei rapporti di lavoro di determinati settori industriali). <\/p>\n\n\n\n

Altro punto evolutivo di interesse \u00e8 quello relativo alla portata del diritto di limitazione dei diritti degli interessati nei casi previsti dall’art. 2-undecies del Codice Privacy e, in particolare, in caso di investigazioni<\/strong> difensive e\/o tutela giudiziale di diritti.<\/p>\n\n\n\n

Sulla base delle informazioni reperite, si pu\u00f2 delineare una nuova prospettiva riguardo la tematica dei controlli datoriali effettuati attraverso agenzie investigative<\/strong>, l’ammissibilit\u00e0 delle prove in tale contesto e il diritto di accesso ai dati personali dei dipendenti, in conformit\u00e0 con il Regolamento UE 2016\/679 (GDPR) e la giurisprudenza pertinente.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

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Il potere del datore di lavoro Nel tessuto delle relazioni di lavoro subordinato, il datore di lavoro detiene un potere intrinseco di direzione, vigilanza e controllo sull’attivit\u00e0 dei propri dipendenti. Questo potere, radicato nell’articolo 2104 del codice civile, \u00e8 una manifestazione dell’eterodirezione caratteristica del rapporto di lavoro subordinato. Tuttavia, l’esercizio di tale autorit\u00e0 non \u00e8 […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[43],"tags":[],"class_list":["post-4787","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-il-caffe-del-mattino"],"yoast_head":"\nle nuove regole per i datori di lavoro nel controllo dei dipendenti"<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Scopri come i datori di lavoro possono sorvegliare i dipendenti rispettando la privacy. 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