2087 c.c.<\/h3>\n\n\n\n
La decisione segue il principio cardine espresso dall’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro l’onere di garantire un ambiente lavorativo sicuro e rispettoso dell’integrit\u00e0 fisica e morale dei lavoratori. In questo contesto, non \u00e8 rilevante la mancanza di una specifica previsione nel codice disciplinare aziendale, n\u00e9 pu\u00f2 essere invocata la neutralit\u00e0 del datore di lavoro nei confronti delle dinamiche interpersonali tra i dipendenti.<\/p>\n\n\n\n
Non solo fisicamente<\/h3>\n\n\n\n
La Cassazione ha chiarito che le molestie<\/strong> sessuali non necessitano di una manifestazione fisica diretta o di un’intenzione esplicitamente offensiva per essere sanzionate. \u00c8 sufficiente che il comportamento indesiderato, verbale o fisico, abbia l’effetto di violare la dignit\u00e0 della persona e di creare un ambiente lavorativo ostile o umiliante.<\/p>\n\n\n\n Conseguentemente, anche allusioni verbali o comportamenti ambigui, pur in assenza di contatto fisico, possono configurare una violazione tale da giustificare il licenziamento per giusta causa. Ci\u00f2 sottolinea l’importanza di un codice di condotta professionale che riconosca e tuteli la dignit\u00e0 di ogni lavoratore, indipendentemente dal genere.<\/p>\n\n\n\n Nel dicembre del 2017, una Fondazione ha licenziato un dipendente per giusta causa dopo aver seguito la procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 della legge 300\/1970. <\/p>\n\n\n\n Il licenziamento \u00e8 stato motivato da una serie di gravi elementi debitamente contestati. <\/p>\n\n\n\n Questi elementi si riferiscono a due episodi specifici: il primo, avvenuto alla fine di ottobre, in cui il dipendente \u00e8 stato accusato di aver palpeggiato una collega durante l’orario di lavoro, configurando un caso di molestie<\/strong>; il secondo episodio, avvenuto nel luglio precedente, in cui il dipendente ha rivolto commenti gravemente inopportuni alla presenza di altri verso un’altra collega.<\/p>\n\n\n\n Il lavoratore ha presentato un ricorso per il licenziamento presso il Tribunale di Palermo, che ha competenza territoriale. Durante la fase sommaria del procedimento, il Tribunale ha emesso un’ordinanza favorevole al lavoratore, dichiarando l’illegittimit\u00e0 del licenziamento e accordando al lavoratore la tutela prevista dall’articolo 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla legge 92\/2012 (nota come Legge Fornero).<\/p>\n\n\n\n La Corte d’Appello di Palermo, dopo aver esaminato il reclamo presentato dal datore di lavoro, ha modificato la decisione di primo grado e ha confermato la legittimit\u00e0 del licenziamento. Di conseguenza, il lavoratore \u00e8 stato condannato a restituire tutte le somme ricevute come risarcimento del danno a partire dalla data del licenziamento fino alla reintegrazione, comprensive di interessi e spese legali, in base al principio di soccombenza.<\/p>\n\n\n\n La Cassazione ha confutato la ricostruzione del ricorrente, ricordando che anche il Tribunale di primo grado (che aveva emesso la sentenza pi\u00f9 favorevole al ricorrente) aveva evidenziato le intenzioni tutt’altro che scherzose del comportamento del lavoratore, che certamente non poteva essere ridotto a semplice cameratismo. <\/p>\n\n\n\n Anzi, tale comportamento era volto a causare una mortificazione psicologica alla destinataria del gesto, soprattutto considerando il ruolo gerarchicamente superiore del ricorrente (a cui le due dipendenti destinatarie dei comportamenti contestati si rivolgevano con il “lei”).<\/p>\n\n\n\n In una recente pronuncia, la Corte di Cassazione ha ribadito i principi di tutela del lavoratore nel contesto delle relazioni interpersonali in ambito lavorativo, con specifico riferimento alle molestie<\/strong> sessuali. <\/p>\n\n\n\n Con l’ordinanza n. 31790 del 15\/11\/2023, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimit\u00e0 del licenziamento per giusta causa di un dipendente di un istituto bancario. Questo dipendente, nonostante fosse gi\u00e0 stato diffidato in precedenza, ha mantenuto un atteggiamento irrispettoso nei confronti di alcune sue colleghe. Tali colleghe sono state vittime di ripetuti approcci e inviti a sfondo sessuale.<\/p>\n\n\n\n Questo atto si inserisce in un filone giurisprudenziale ormai consolidato, che vede la Corte di Cassazione impegnata nella protezione dell’integrit\u00e0 morale e psicologica dei lavoratori. <\/p>\n\n\n\n La decisione segue la linea interpretativa che considera il licenziamento per giusta causa come una misura proporzionata e necessaria in casi di violazioni gravi e reiterate del codice etico aziendale e della dignit\u00e0 personale dei lavoratori<\/p>\n\n\n\n Il dipendente, nonostante fosse stato espressamente diffidato, ha continuato a manifestare un comportamento inappropriato, generando un ambiente lavorativo ostile per le sue colleghe. Tale condotta \u00e8 stata ritenuta sufficientemente grave da giustificare la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro per iniziativa del datore <\/p>\n\n\n\n La sentenza pone l’accento sulla responsabilit\u00e0 individuale dei dipendenti nel mantenere standard comportamentali adeguati e sul ruolo dei datori di lavoro nel garantire un ambiente di lavoro rispettoso e sicuro per tutti i lavoratori. <\/p>\n\n\n\n Inoltre, sottolinea l’importanza della pronta reazione aziendale nelle situazioni in cui si verifichino comportamenti scorretti, inviando un chiaro messaggio sulla tolleranza zero verso le molestie<\/strong> sessuali sul luogo di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Nei giudizi di merito, sia il Tribunale del lavoro (sentenza n. 2494\/2019) che la Corte di Appello di Milano (sentenza n. 439\/2020) hanno respinto l’opposizione del lavoratore al licenziamento. <\/p>\n\n\n\n Entrambi i tribunali hanno esaminato dettagliatamente i comportamenti scorretti tenuti dal lavoratore nel corso di alcuni mesi e hanno concluso che il licenziamento era adeguato e proporzionato in base ai fatti accertati.<\/p>\n\n\n\n Sul principio, due lavoratrici avevano segnalato all\u2019azienda i ripetuti approcci ed inviti sgradevoli, da parte del collega, ricevuti attraverso il continuo inoltro di messaggi tramite il sistema di comunicazione aziendale interno e tramite SMS.<\/p>\n\n\n\n I superiori avevano pertanto convocato il lavoratore in una riunione ristretta, anche alla presenza di una sindacalista, per stigmatizzare i suoi comportamenti ed invitarlo con specifica diffida scritta a desistere da essi.<\/p>\n\n\n\n Ma, invece di mutare atteggiamento, pochi giorni dopo il dipendente persisteva nell\u2019inoltrare, durante l\u2019orario di lavoro, inviti e richieste di incontro alle medesime colleghe che avevano sollevato il caso e, in un\u2019altra occasione, era stato sentire gridare dal bagno frasi ed epiteti alquanto volgari, sempre a sfondo sessuale, e transitare continuamente davanti alla porta di una delle colleghe vittima delle molestie<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Ad aggravare la situazione e il disagio sul luogo di lavoro, nonostante la societ\u00e0 abbia diffidato il dipendente e gli abbia fatto altri richiami verbali per mantenere un atteggiamento civile e corretto, questi ha continuato a inviare messaggi persecutori e a fare inviti inappropriati alle colleghe.<\/p>\n\n\n\n Nell’ultimo periodo, sia la Corte di Cassazione che i Giudici di merito hanno affrontato diverse volte il tema delle molestie<\/strong> tra colleghi sul luogo di lavoro, che si verificano principalmente ai danni delle lavoratrici. Questa problematica \u00e8 sempre pi\u00f9 diffusa e sta ricevendo una maggiore attenzione sociale.<\/p>\n\n\n\n Il presunto “clima scherzoso e goliardico” tra i colleghi non pu\u00f2 giustificare il comportamento molesto<\/strong> di un lavoratore nei confronti di una collega. Secondo la sentenza della Corte di Cassazione numero 23295\/2023, \u00e8 stato stabilito che il comportamento molesto<\/strong> non pu\u00f2 essere giustificato da un ambiente di lavoro giocoso.<\/p>\n\n\n\n Il principio In un recente orientamento giurisprudenziale, la Corte di Cassazione ha riaffermato con fermezza la tutela dell’integrit\u00e0 morale e fisica dei lavoratori sul posto di lavoro, soprattutto in relazione alle molestie sessuali. Attraverso la sentenza n. 20239, depositata il 26 settembre 2023, la Suprema Corte ha stabilito che il licenziamento di un dipendente, responsabile […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4739,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[43],"tags":[143],"class_list":["post-4737","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-il-caffe-del-mattino","tag-diritto-del-lavoro"],"yoast_head":"\nI fatti<\/strong> di Palermo<\/h3>\n\n\n\n
La decisione del Tribunale di Palermo<\/h3>\n\n\n\n
La decisione della Corte di Appello di Palermo<\/h3>\n\n\n\n
La linea della Cassazione<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
I fatti di Milano<\/h3>\n\n\n\n
Conclusioni<\/h3>\n\n\n\n
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