{"id":4291,"date":"2023-11-16T16:21:32","date_gmt":"2023-11-16T16:21:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.consultingpb.com\/?p=4291"},"modified":"2023-11-16T16:21:35","modified_gmt":"2023-11-16T16:21:35","slug":"leuropa-ci-insegna-che-la-inidoneita-alla-mansione-non-giustifica-il-licenziamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.consultingpb.com\/en\/blog\/il-caffe-del-mattino\/leuropa-ci-insegna-che-la-inidoneita-alla-mansione-non-giustifica-il-licenziamento\/","title":{"rendered":"L’europa ci insegna che la inidoneit\u00e0 alla mansione non giustifica il licenziamento."},"content":{"rendered":"\n

Quand’anche la conservazione del rapporto di lavoro del dipendente divenuto disabile<\/strong> comporti costi aggiuntivi in considerazione della sua ridotta produttivit\u00e0, dovuta a ragioni di salute, nondimeno questo non sarebbe di per s\u00e9 sufficiente ad escludere l’esistenza di \u00abaccomodamenti ragionevoli\u00bb – che in astratto possono consistere anche nell’adibizione del lavoratore a diverse mansioni, pure inferiori e vengono meno solo laddove comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Il datore non pu\u00f2 licenziare<\/strong> il dipendente divenuto disabile<\/strong> anche se la conservazione del posto impone all\u2019azienda di sostenere costi aggiuntivi. <\/p>\n\n\n\n

Il tutto grazie alla direttiva 78\/2000\/Cee, recepita dall\u2019Italia con il decreto legge 76\/2013, che prevede un tendenziale divieto di licenziamento del lavoratore che pure \u00e8 diventato inabile alla mansione: spetta al datore trovare \u00abragionevoli soluzioni organizzative\u00bb per consentire all\u2019interessato di svolgere il lavoro, a meno che la circostanza non imponga al datore un onere finanziario spropositato. <\/p>\n\n\n\n

Il Divieto di Licenziamento del Lavoratore Inabile alla Mansione secondo il Decreto Legge 76\/2013<\/h3>\n\n\n\n

Il Decreto Legge 76\/2013 ha introdotto importanti modifiche al diritto del lavoro italiano, tra cui una norma che tende a vietare il licenziamento<\/strong> del lavoratore che \u00e8 diventato inabile alla mansione.<\/p>\n\n\n\n

Il Decreto Legge 76\/2013, noto anche come “Decreto del Fare”, \u00e8 stato introdotto con l’obiettivo di semplificare e accelerare le procedure amministrative e giudiziarie in molti settori, tra cui il diritto del lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Secondo il Decreto , un lavoratore che diventa inabile alla mansione non pu\u00f2 essere licenziato<\/strong>. Questo significa che, se un lavoratore non \u00e8 pi\u00f9 in grado di svolgere le sue mansioni a causa di un cambiamento nelle sue capacit\u00e0 fisiche o mentali, l’impresa non pu\u00f2 licenziarlo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 importante notare che questo divieto si applica solo se l’inabilit\u00e0 \u00e8 dovuta a cause non imputabili al lavoratore. Se l’inabilit\u00e0 \u00e8 causata da comportamenti negligenti o dolosi del lavoratore, l’impresa pu\u00f2 avere il diritto di licenziarlo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

L’ ordinanza 31471, sezione Lavoro<\/strong>\u00a0del\u00a013-11-2023
<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Con l’ordinanza n.31471\/23, pubblicata il 13 novembre 2023, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha respinto il ricorso presentato dal datore di lavoro contro un dipendente licenziato<\/strong> per giustificato motivo oggettivo, dovuto alla sua inidoneit\u00e0 alla mansione. <\/p>\n\n\n\n

L’azienda, che gestisce un laboratorio di prodotti in ceramica, ha deciso di licenziare<\/strong> il collaudatore a causa di una presunta inidoneit\u00e0 alla mansione. Tuttavia, il dipendente sostiene di essere ancora in grado di svolgere il lavoro, seppur con alcune limitazioni. <\/p>\n\n\n\n

Il dipendente \u00e8 stato precedentemente reintegrato nel suo posto di lavoro grazie alla sentenza del Tribunale e ha sempre sostenuto di poter continuare la propria attivit\u00e0 lavorativa, nonostante le limitazioni.<\/p>\n\n\n\n

Il datore ritiene legittimo il recesso perch\u00e9 di fronte alla mutata condizione fisica del dipendente verrebbe meno l\u2019interese dell\u2019azienda a un adempimento parziale. <\/p>\n\n\n\n

Per la Corte d’appello, il provvedimento di espulsione adottato dal datore di lavoro \u00e8 stato considerato discriminatorio per motivi di handicap. La Corte ha stabilito che tale provvedimento doveva essere valutato in base alle disposizioni della direttiva 78\/2000\/CE sulla parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione. <\/p>\n\n\n\n

In realt\u00e0 vanno applicati i principi della direttiva Ue perch\u00e9 sussistono sia il presupposto oggettivo, cio\u00e8 il fatto che la controversia riguarda le condizioni di lavoro, sia il fattore soggettivo dell\u2019handicap del dipendente. <\/p>\n\n\n\n

Secondo il comma 3 bis che il decreto legge 76\/2013, convertito dalla legge 99\/2013, ha inserito all\u2019articolo 3 del decreto legislativo 216\/03, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare <\/p>\n\n\n\n

La Corte, inoltre, evidenziava che \u201cper la tutela del lavoratore che viene a trovarsi in una situazione di duratura menomazione che non lo ponga in situazione di uguaglianza con gli altri lavoratori, l\u2019art. 5 della citata direttiva prevede \u2018soluzioni ragionevoli\u2019, con l\u2019unica eccezione del caso in cui tali soluzioni \u2018richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato\u2019 \u201c.<\/p>\n\n\n\n

\u201cAl fine di garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0<\/strong>, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0<\/strong> (…) nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0<\/strong> la piena eguaglianza con gli altri lavoratori<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 stata la Corte di Giustizia a definire gli\u00a0accomodamenti ragionevoli<\/strong>\u00a0come delle modifiche e degli adattamenti che per\u00f2 non arrechino\u00a0un onere eccessivo e sproporzionato<\/strong>\u00a0all\u2019organizzazione dell\u2019azienda e agli altri lavoratori (CGUE, 4 luglio 2013<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

In astratto le soluzioni organizzative previste dalla legge possono consistere anche nell\u2019adibire il lavoratore a mansioni diverse, pure inferiori: l\u2019obbligo di accomodamenti ragionevoli viene meno soltanto se il sacrificio economico imposto all\u2019impresa \u00e8 spropositato.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

In conclusione l’autorit\u00e0 giudiziaria deve indagare la sussistenza, all\u2019interno della struttura dell\u2019azienda, di\u00a0mansioni<\/strong>\u00a0che possono eventualmente\u00a0adattarsi all\u2019inabilit\u00e0 del lavoratore<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

A quel punto pu\u00f2 giudicare legittimo il licenziamento<\/a><\/strong> non solo quando risultano inesistenti accorgimenti pratici<\/strong> utili al suo mantenimento, ma anche quando viene accertata l\u2019impossibilit\u00e0 di affidargli mansioni<\/strong> equivalenti o anche inferiori senza stravolgere l\u2019organizzazione dell\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n

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Quand’anche la conservazione del rapporto di lavoro del dipendente divenuto disabile comporti costi aggiuntivi in considerazione della sua ridotta produttivit\u00e0, dovuta a ragioni di salute, nondimeno questo non sarebbe di per s\u00e9 sufficiente ad escludere l’esistenza di \u00abaccomodamenti ragionevoli\u00bb – che in astratto possono consistere anche nell’adibizione del lavoratore a diverse mansioni, pure inferiori e […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4292,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[43],"tags":[143,214,120,245],"class_list":["post-4291","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-il-caffe-del-mattino","tag-diritto-del-lavoro","tag-infortunio-sul-lavoro","tag-infortunio","tag-inidoneita-alla-mansione"],"yoast_head":"\nL'inidoneit\u00e0 della mansione non giustifica il licenziamento<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Quand'anche la conservazione del rapporto di lavoro del dipendente divenuto disabile comporti costi aggiuntivi in considerazione della sua ridotta produttivit\u00e0, dovuta a ragioni di salute, nondimeno questo non sarebbe di per s\u00e9 sufficiente ad escludere l'esistenza di \u00abaccomodamenti ragionevoli\u00bb - 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