\u00c8 importante notare che il mancato rispetto della procedura pu\u00f2 rendere nulla la sanzione.<\/p>\n\n\n\n
Il Codice Civile e il Potere Disciplinare<\/h3>\n\n\n\n
Il codice civile regola il potere disciplinare del datore di lavoro con alcuni articoli:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Art. 2104: Riguarda l\u2019obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta e di osservare le disposizioni impartite dall\u2019imprenditore.<\/li>\n\n\n\n
- Art. 2105: Vieta al lavoratore di trattare affari in concorrenza con l\u2019imprenditore e di divulgare notizie che possano arrecare pregiudizio all’impresa.<\/li>\n\n\n\n
- Art. 2106: Introduce il principio della proporzionalit\u00e0 tra infrazione e sanzione.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
La Legge 300\/1970 (Statuto dei Lavoratori)<\/h3>\n\n\n\n
Questa legge ha profondamente innovato la normativa del codice civile, introducendo una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l\u2019esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Le innovazioni introdotte riguardano:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Obbligo di pubblicit\u00e0 della normativa disciplinare<\/li>\n\n\n\n
- Necessit\u00e0 di una preventiva contestazione e suoi requisiti<\/li>\n\n\n\n
- Tempestivit\u00e0 della contestazione<\/li>\n\n\n\n
- Specificit\u00e0 della contestazione<\/li>\n\n\n\n
- Immodificabilit\u00e0 del contenuto della contestazione<\/li>\n\n\n\n
- Necessit\u00e0 della forma scritta della contestazione<\/li>\n\n\n\n
- Divieto di procedere ad indagini preliminari<\/li>\n\n\n\n
- Rispetto di un criterio di proporzionalit\u00e0 della sanzione adottata<\/li>\n\n\n\n
- Indicazione di termini e modalit\u00e0 di difesa<\/li>\n\n\n\n
- Divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro<\/li>\n\n\n\n
- Termini per la comminazione del provvedimento<\/li>\n\n\n\n
- Recidiva<\/li>\n\n\n\n
- Sospensione cautelare<\/li>\n\n\n\n
- Sedi e modalit\u00e0 di impugnazione della sanzione disciplinare<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Cosa Fare in Caso di Contestazione Disciplinare<\/h3>\n\n\n\n
In caso di ricevimento da parte del datore di lavoro di contestazione disciplinare, \u00e8 necessario agire con tempestivit\u00e0, inoltrando una richiesta per fornire le giustificazioni (contro deduzioni), meglio se accompagnati da un rappresentante sindacale (o legale).<\/p>\n\n\n\n
A Chi Rivolgersi<\/h3>\n\n\n\n
\u00c8 possibile rivolgersi all’Ufficio vertenze sindacale o a uno studio legale specializzato in diritto del lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Documenti Necessari<\/h3>\n\n\n\n
I documenti necessari includono la lettera di assunzione, la lettera di contestazione disciplinare e qualsiasi precedente documentazione relativa ad altre contestazioni.<\/p>\n\n\n\n
Obbligo di Pubblicit\u00e0 della Normativa Disciplinare<\/h3>\n\n\n\n
L\u2019articolo n. 7 Legge 300\/1970 prevede l\u2019obbligo di affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori il codice contenente le norme disciplinari.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
ipotesi<\/h3>\n\n\n\n
- \n
- Il diritto di critica<\/strong> pu\u00f2 ritenersi legittimo ove esercitato nel rispetto dei canoni di pertinenza e continenza, formale e sostanziale. In particolare, la critica deve rispondere a un interesse meritevole di tutela del lavoratore e, quindi, concernere direttamente o indirettamente le condizioni di lavoro o sindacali (pertinenza), deve conformarsi nell\u2019esposizione a canoni di correttezza, misura e civile rispetto della dignit\u00e0 del datore di lavoro senza eccedere nell\u2019attribuzione di qualit\u00e0 apertamente disonorevoli, in affermazioni ingiuriose ovvero in offese meramente personali (continenza formale) e, ove consista nell\u2019attribuzione al datore di lavoro di determinati fatti, deve rispondere a verit\u00e0, quanto meno secondo il prudente apprezzamento soggettivo del lavoratore (continenza sostanziale). Il superamento di tali limiti, anche uno solo di essi, rende la condotta lesiva dell\u2019onore datoriale non scriminata dal diritto di critica e suscettibile di rilievo disciplinare, in quanto contraria al dovere di fedelt\u00e0 sancito dall\u2019art. 2105 c.c. (Cass. 18\/1\/2019 n. 1379, Pres. Di Cerbo Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di P. Tosi e E. Puccetti, \u201cIl diritto di critica nella rinnovata rilevanza del limite di pertinenza\u201d, 221)<\/li>\n\n\n\n
- Il diritto di critica<\/strong> pu\u00f2 ritenersi legittimo ove esercitato nel rispetto dei canoni di pertinenza e continenza, formale e sostanziale. In particolare, la critica deve rispondere a un interesse meritevole di tutela del lavoratore e, quindi, concernere direttamente o indirettamente le condizioni di lavoro o sindacali (pertinenza), deve conformarsi nell\u2019esposizione a canoni di correttezza, misura e civile rispetto della dignit\u00e0 del datore di lavoro senza eccedere nell\u2019attribuzione di qualit\u00e0 apertamente disonorevoli, in affermazioni ingiuriose ovvero in offese meramente personali (continenza formale) e, ove consista nell\u2019attribuzione al datore di lavoro di determinati fatti, deve rispondere a verit\u00e0, quanto meno secondo il prudente apprezzamento soggettivo del lavoratore (continenza sostanziale). Il superamento di tali limiti, anche uno solo di essi, rende la condotta lesiva dell\u2019onore datoriale non scriminata dal diritto di critica e suscettibile di rilievo disciplinare, in quanto contraria al dovere di fedelt\u00e0 sancito dall\u2019art. 2105 c.c. (Cass. 18\/1\/2019 n. 1379, Pres. Di Cerbo Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di P. Tosi e E. Puccetti, \u201cIl diritto di critica nella rinnovata rilevanza del limite di pertinenza\u201d, 221)<\/li>\n\n\n\n
- L\u2019accertamento di un danno subito dal datore di lavoro<\/strong> non implica necessariamente l\u2019accertamento sul contenuto della responsabilit\u00e0 in tutti i suoi elementi e sul grado della responsabilit\u00e0, e pu\u00f2 richiedere accertamenti ulteriori: pertanto, solo dopo l\u2019accertamento di tutti i suddetti profili sorge l\u2019obbligo della contestazione disciplinare. (Cass. 20\/6\/2014 n. 14103, Pres. Miani Canevari Rel. Buffa, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Fabio Massimo Galli, 69)<\/li>\n\n\n\n
- La comunicazione della contestazione di addebito<\/strong> disciplinare deve ritenersi regolarmente effettuata allorch\u00e9 sia avvenuta presso l\u2019indirizzo indicato dal lavoratore e sia stata ricevuta dalla figlia di questi, la quale si sia esplicitamente impegnata a consegnarla al padre. (Cass. 30\/5\/2014 n. 12195, Pres. Vidiri Rel. Berrino, in Lav. nella giur. 2014, 924)<\/li>\n\n\n\n
- La produzione da parte del lavoratore di copia di atti e\/o documenti riservati al di fuori dell\u2019ambito aziendale,<\/strong> seppur astrattamente idonea a violare i doveri di fedelt\u00e0 e di riservatezza del dipendente, non assume alcuna rilevanza se attuata per l\u2019esercizio del proprio diritto di difesa. In particolare, deve escludersi che l\u2019utilizzo di documenti aziendali, nell\u2019ambito del procedimento disciplinare di cui all\u2019art. 7 St. lav., possa ledere la riservatezza del datore di lavoro in quanto tali documenti non sono divulgati a terzi, ma sono destinati alla stessa parte datoriale, rimanendo quindi in un ambito di conoscenza circoscritto a quello strettamente aziendale. (Cass. 21\/5\/2012 n. 7993, Pres. ed Est. Stile, in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di Antonio Ambrosino, \u201cProduzione di documenti aziendali riservati nel procedimento disciplinare: il contemperamento tra l\u2019obbligo di fedelt\u00e0 e il diritto di difesa del lavoratore\u201d, 3)<\/li>\n\n\n\n
- In tema di sanzioni disciplinari, la convocazione in orario lavorativo e nel luogo di lavoro non rientra tra i diritti del lavoratore<\/strong>, purch\u00e9 la convocazione in orari o luoghi diversi non si traduca, per le difficolt\u00e0 della sua attuazione, in una violazione del diritto di difesa. Infatti, in caso di irrogazione di sanzione disciplinare, il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, a essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto a un diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilit\u00e0 di presenziare, poich\u00e9 l\u2019obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda a un\u2019esigenza difensiva non altrimenti tutelabile (nella specie, la Corte ha escluso che la convocazione presso gli uffici preposti alla gestione del procedimento disciplinare e fissata mezz\u2019ora dopo la conclusione del turno lavorativo fosse tale da rendere difficile o gravoso l\u2019esercizio del diritto di difesa). (Cass. 1\/6\/2012 n. 8845, Pres. Miani Canevari Est. Balestrieri, in Orient. Giur. Lav. 2012, 349)<\/li>\n\n\n\n
- Il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non pu\u00f2 omettere l\u2019audizione del lavoratore incolpato <\/strong>che ne abbia fatto espressa e inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione \u2013 nel termine di cui all\u2019art. 7, 5\u00b0 comma, l. 20 maggio 1970 n. 300 \u2013 di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano gi\u00e0 di per s\u00e9 ampie ed esaustive. (Cass. 22\/3\/2010 n. 6845, Pres. Roselli Est. Amoroso, in Orient. giur. lav. 2010, 507)<\/li>\n\n\n\n
- Ai sensi dell\u2019art. 7, 2\u00b0 comma, SL \u2013 applicabile anche in caso di procedimento disciplinare promosso nei confronti di un dirigente \u2013 il lavoratore ha diritto di scegliere le forme della propria difesa,<\/strong> sicch\u00e9 \u00e8 illegittima la sanzione disciplinare che sia stata applicata negando al dirigente, che ne abbia fatto espressa richiesta, l\u2019audizione orale. (Cass. 1\/3\/2010 n. 5864, Pres. Sciarelli Est. Meliad\u00f2, in D&L 2010, con nota di Andrea Bordone, \u201cProcedimento disciplinare: anche il dirigente ha diritto all\u2019audizione\u201d, 565)<\/li>\n\n\n\n
- La disposizione dell\u2019art. 7 St. Lav. impone al datore di lavoro l\u2019audizione orale del dipendente <\/strong>non come dovere autonomo di convocazione del dipendente, ma come obbligo correlato alla manifestazione tempestiva della volont\u00e0 del lavoratore di essere sentito di persona. La circostanza che tale volont\u00e0 sia dal lavoratore accompagnata dalla richiesta di una garanzia difensiva non consentita (nella specie: assistenza di un legale), non esclude l\u2019obbligo di sentirlo nei limiti e con le garanzie difensive offerte dalla norma di legge, atteso che detto art. 7 subordina in maniera rigorosa l\u2019irrogazione della sanzione all\u2019audizione, ove richiesta. (Cass. 11\/12\/2009 n. 26023, Pres. Ravagnani Est. Mammone, in Riv. it. dir. lav. 2010, con nota di Enrico Barraco, \u201cprocedimento disciplinare: l\u2019audizione del dipendente (privato) avviene senza avvocato\u201d, 765)<\/li>\n\n\n\n
- Il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non pu\u00f2 esercitare una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere, ormai consumato<\/strong>, essendogli consentito soltanto di tenere conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva, nonch\u00e9 dei fatti non tempestivamente contestati o contestati ma non sanzionati \u2013 ove siano stati unificati con quelli ritualmente contestati \u2013 ai fini della globale valutazione, anche sotto il profilo psicologico, del comportamento del lavoratore e della gravit\u00e0 degli specifici episodi addebitati. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione impugnata, che aveva annullato il licenziamento disciplinare e dichiarato l\u2019inidoneit\u00e0 a sorreggere la sanzione espulsiva, per contrasto con il principio del ne bis in idem, delle ulteriori contestazioni di addebito per fatti pregressi, recapitate al lavoratore ma non seguite da sanzione, neppure dedotte come circostanze aggravanti). (Cass. 27\/3\/2009 n. 7523, Pres. Sciarelli Est. Meliad\u00f2, in Lav. nella giur. 2009, 832)<\/li>\n\n\n\n
- La durata della sospensione cautelare <\/strong>coincide con il tempo necessario ad acquisire la certezza della sussistenza dei fatti addebitati \u2013 sia nel corso di un concorrente giudizio penale, sia nell\u2019ambito degli eventuali accertamenti esperiti in sede aziendale \u2013 nonch\u00e9 a effettuare la valutazione del materiale raccolto in sede di istruttoria disciplinare, ai fini dell\u2019adozione, da parte del datore di lavoro, di una decisione che ponga fine al procedimento. (Trib. Roma, sez. lavoro, ord. 28\/7\/2008, Pres. Petrucci est. Delle Donne, in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di L. Di Paola, \u201cEsercizio del potere disciplinare e sospensione cautelare dal servizio del dipendente: brevi considerazioni sualcune questioni problematiche\u201d, 872)<\/li>\n\n\n\n
- Spetta al datore di lavoro dimostrare i fatti posti a fondamento della contestazione di scarso rendimento<\/strong> e a tal fine questi non pu\u00f2 limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l\u2019oggetiva sua esigibilit\u00e0, ma deve anche dimostrare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell\u2019espletamento della sua normale prestazione. A tal fine dovr\u00e0 tenersi conto del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonch\u00e9 dell\u2019incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell\u2019impresa e dei fattori socio-ambientali. (Trib. Milano 1\/7\/2008, d.ssa Beccarini, in Lav. nella giur. 2009, 97, e in Orient. della giur. del lav. 2008, con nota di Valentina Aniballi, \u201cScarso rendimento e sanzioni disciplinari conservative\u201d, 698)<\/li>\n\n\n\n
- La sospensione cautelare dal servizi<\/strong>o, essendo una misura provvisoria e strumentale all\u2019accertamento dei fatti addebitati al lavoratore, \u00e8 strettamente connessa al procedimento disciplinare, tanto da trovarsi rispetto a esso in una sorta di dipendenza funzionale. Ne consegue che la sospensione cautelare ha carattere temporaneo e cessa di avere efficacia qualora la fase dell\u2019accertamento dei fatti sia conclusa (nella specie il Tribunale ha sospeso gli effetti del provvedimento di sospensione cautelare applicato al dipendente e ha ordinato al datore di lavoro la riammissione in servizio del dipendente medesimo nel ruolo precedentemente svolto). (Trib. Roma 30\/6\/2008, ord., Giud. Vetritto, in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di L. Di Paola, \u201cEsercizio del potere disciplinare e sospensione cautelare dal servizio del dipendente: brevi considerazioni sualcune questioni problematiche\u201d, 872)<\/li>\n\n\n\n
- La durata della sospensione cautelare <\/strong>coincide con il tempo necessario ad acquisire la certezza della sussistenza dei fatti addebitati \u2013 sia nel corso di un concorrente giudizio penale, sia nell\u2019ambito degli eventuali accertamenti esperiti in sede aziendale \u2013 nonch\u00e9 a effettuare la valutazione del materiale raccolto in sede di istruttoria disciplinare, ai fini dell\u2019adozione, da parte del datore di lavoro, di una decisione che ponga fine al procedimento. (Trib. Roma, sez. lavoro, ord. 28\/7\/2008, Pres. Petrucci est. Delle Donne, in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di L. Di Paola, \u201cEsercizio del potere disciplinare e sospensione cautelare dal servizio del dipendente: brevi considerazioni sualcune questioni problematiche\u201d, 872)<\/li>\n\n\n\n
- Nell\u2019ambito del procedimento disciplinare, il lavoratore che presenti giustificazioni ma intenda anche essere ascoltato a difesa <\/strong>ai sensi dell\u2019art. 7, comma 2\u00b0, SL ha l\u2019onere di comunicare detta volont\u00e0 in termini univoci a tutela dell\u2019affidamento del datore di lavoro e quest\u2019ultimo ha l\u2019onere di formalizzare le modalit\u00e0 di audizione in termini chiari e inequivocabili; conseguentemente \u00e8 nulla la sanzione disciplinare comminata allorch\u00e9 il datore di lavoro si limiti a dichiarare genericamente la propria disponibilit\u00e0 all\u2019audizione senza indicare un giorno e un\u2019ora, nei quali tale audizione possa avvenire. (Trib. Bergamo 29\/10\/2007, Est. Trosi, in D&L 2008, 982)<\/li>\n\n\n\n
- I doveri di correttezza e buona fede <\/strong>di cui agli artt. 1175, 1366, 1375, 1377 c.c., costituendo canone giuridico di interpretazione del contratto e di valutazione del comportamento reciproco delle parti, impediscono che possa essere irrogata un\u2019unica sanzione espulsiva per pi\u00f9 comportamenti che avrebbero potuto essere singolarmente sanzionati con provvedimenti graduali e conservativi. (Trib. Milano 23\/7\/2007, decr., Est. Martello, in D&L 2007, con nota di Alberto Vescovini, \u201cSul licenziamento discriminatorio: considerazioni in materia di cooperative di lavoro ed elementi indiziari della natura antisindacale\u201d, 1031)<\/li>\n\n\n\n
- Il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionarne la gravit\u00e0 all\u2019illecito accertato<\/strong> rientra nel potere di organizzazione dell\u2019impresa quale esercizio della libert\u00e0 di iniziativa economica di cui all\u2019art. 41 Cost.; esso \u00e8 pertanto riservato esclusivamente al titolare e, neppure quanto alla riduzione della gravit\u00e0 della sanzione, pu\u00f2 essere esercitato dal Giudice, salvo il caso in cui l\u2019imprenditore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista perci\u00f2 soltanto in una riconduzione al limite. Nel caso in cui, per\u00f2, lo stesso datore di lavoro, convenuto in giudizio per l\u2019annullamento della sanzione, chieda nell\u2019atto di costituzione la riduzione della sanzione per l\u2019ipotesi in cui il Giudice, in accoglimento della domanda del lavoratore, ritenga eccessiva la sanzione gi\u00e0 inflitta, l\u2019applicazione di una pena minore \u00e8 legittima, non sottraendo autonomia all\u2019imprenditore e realizzando l\u2019economia di un nuovo ed eventuale giudizio, avente a oggetto la stessa. (Cass. 13\/4\/2007 n. 8910, Pres. Mercurio Est. Roselli, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Nicola Ghirardi, \u201cIl Giudice pu\u00f2 applicare una sanzione disciplinare meno grave di quella irrogata, se vi presta consenso il datore di lavoro convenuto\u201d, 885 e in Dir. e prat. lav. 2008, 427)<\/li>\n\n\n\n
- In materia di sanzioni disciplinari, la valutazione della condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedelt\u00e0 deve essere compiuta tenendosi conto anche del disvalore ambientale <\/strong>che la condotta stessa assume e, viceversa, della funzione di dissuasione contro il ripetersi di mancanze dello stesso tipo, peculiarmente svolta dal procedimento disciplinare. (Cass. 23\/10\/2006 n. 22708, Pres. Sciarelli Est. Nobile, in Riv. it. dir. lav. 2007, con note di Muggia e Cannati, 464)<\/li>\n\n\n\n
- Il requisito dell\u2019immediatezza della contestazione<\/strong> degli addebiti, quale principio che condiziona il procedimento disciplinare, si fonda sulla necessit\u00e0 di garantire il diritto di difesa del lavoratore e di consentire allo stesso di discriminare tra condotte irregolari e non permesse e condotte corrette e doverose. Non \u00e8 consentito al datore di lavoro di cumulare gli addebiti e contestarli dopo un lungo periodo di tempo, sia per l\u2019obbligo di garantire al lavoratore un\u2019adeguata replica, obiettivamente pregiudicata a distanza di molti mesi dai fatti, sia al fine di evitare una sommatoria di addebiti che rendano complessivamente pi\u00f9 grave la contestazione. (Trib. Milano 27\/5\/2003, Est. Marasco, in Lav. nella giur. 2004, 91)<\/li>\n\n\n\n
- Qualora, in sede di indagini preliminari dirette ad accertare la commissione di un illecito disciplinare, il datore di lavoro riceva la spontanea confessione da parte del lavoratore<\/strong>, non si verifica alcuna violazione dell\u2019art. 7, Stat. lav. in ordine alla preventiva contestazione dell\u2019addebito, atteso che detto atto presuppone la conoscenza dei fatti e l\u2019individuazione del soggetto cui attribuirli e non pu\u00f2, quindi, precedere, ma solo, eventualmente, seguire il compimento e la valutazione degli accertamenti preliminari. Ne consegue che deve escludersi che l\u2019avvio delle indagini preliminari, nel corso delle quali venga convocato il lavoratore, valga ad integrare anche l\u2019inizio del procedimento disciplinare a carico dello stesso. (Cass. 20\/1\/2003, n. 772, Pres. Ianniruberto, Rel. Lamorgese, in Lav. nella giur. 2003, 579)<\/li>\n\n\n\n
- In virt\u00f9 dei principi di proporzionalit\u00e0 -intesa come progressivit\u00e0-, di tempestivit\u00e0, di correttezza e buona fede, la tolleranza del datore verso condotte sanzionabili<\/strong> (contestate ma non punite) comporta acquiescenza e preclude l\u2019immediata irrogazione del provvedimento espulsivo per il medesimo addebito. (Tri. Milano 19\/7\/2002, Est. Marasco, in D&L 2002, 988, con nota di Matteo Paulli, \u201cLa tolleranza di condotte sanzionabili determina acquiescenza\u201d)<\/li>\n\n\n\n
- Il vincolo fiduciario<\/strong> si amplia in relazione alle specifiche mansioni svolte dal lavoratore e, conseguentemente, pi\u00f9 elevato \u00e8 l\u2019affidamento e maggiormente severa \u00e8 la valutazione di un illecito comportamento del dipendente. (Corte d\u2019Appello Salerno 17\/6\/2002, Pres. Casale, Est. Vignes, in Lav. nella giur. 2003, 147, con commento diEdoardo Rossi)<\/li>\n\n\n\n
- Nel giudizio di legittimit\u00e0 sulla sanzione il giudice del merito ha il potere di convertire la sanzione \u201cespulsiva\u201d in una sanzione \u201cconservativa\u201d<\/strong> qualora ritenga la sanzione comminata dal datore di lavoro non proporzionata rispetto all\u2019infrazione contestata (Trib. Benevento 4\/7\/01 ordinanza, pres e est. Piccone, in Lavoro nelle p.a. 2001, pag. 1061, con nota di Salomone, Tre questioni sul procedimento disciplinare nella P.A.)<\/li>\n\n\n\n
- La documentazione alla quale il lavoratore soggetto a procedimento disciplinare ha diritto di accedere per poter approntare un\u2019adeguata difesa,<\/strong> in relazione alla contestazione disciplinare mossagli, \u00e8 esclusivamente quella avente diretta e precisa connessione con gli addebiti oggetto della contestazione, e non altra e diversa documentazione che pure, a giudizio dello stesso lavoratore, potrebbe risultargli utile consultare (Cass. 27\/10\/00, n. 14225, pres. e est. Mercurio, in Lavoro giur. 2001, pag. 139, con nota di Mainardi, Contestazione e diritto di accesso ai documenti connessi agli addebiti disciplinari; in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 538, con nota di Borelli, Specificit\u00e0 della contestazione e obbligo di documentazione)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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Il diritto di critica<\/strong> pu\u00f2 ritenersi legittimo ove esercitato nel rispetto dei canoni di pertinenza e continenza, formale e sostanziale. In particolare, la critica deve rispondere a un interesse meritevole di tutela del lavoratore e, quindi, concernere direttamente o indirettamente le condizioni di lavoro o sindacali (pertinenza), deve conformarsi nell\u2019esposizione a canoni di correttezza, misura e civile rispetto della dignit\u00e0 del datore di lavoro senza eccedere nell\u2019attribuzione di qualit\u00e0 apertamente disonorevoli, in affermazioni ingiuriose ovvero in offese meramente personali (continenza formale) e, ove consista nell\u2019attribuzione al datore di lavoro di determinati fatti, deve rispondere a verit\u00e0, quanto meno secondo il prudente apprezzamento soggettivo del lavoratore (continenza sostanziale). Il superamento di tali limiti, anche uno solo di essi, rende la condotta lesiva dell\u2019onore datoriale non scriminata dal diritto di critica e suscettibile di rilievo disciplinare, in quanto contraria al dovere di fedelt\u00e0 sancito dall\u2019art. 2105 c.c. (Cass. 18\/1\/2019 n. 1379, Pres. Di Cerbo Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di P. Tosi e E. Puccetti, \u201cIl diritto di critica nella rinnovata rilevanza del limite di pertinenza\u201d, 221)<\/li>\n\n\n\n
- Il diritto di critica<\/strong> pu\u00f2 ritenersi legittimo ove esercitato nel rispetto dei canoni di pertinenza e continenza, formale e sostanziale. In particolare, la critica deve rispondere a un interesse meritevole di tutela del lavoratore e, quindi, concernere direttamente o indirettamente le condizioni di lavoro o sindacali (pertinenza), deve conformarsi nell\u2019esposizione a canoni di correttezza, misura e civile rispetto della dignit\u00e0 del datore di lavoro senza eccedere nell\u2019attribuzione di qualit\u00e0 apertamente disonorevoli, in affermazioni ingiuriose ovvero in offese meramente personali (continenza formale) e, ove consista nell\u2019attribuzione al datore di lavoro di determinati fatti, deve rispondere a verit\u00e0, quanto meno secondo il prudente apprezzamento soggettivo del lavoratore (continenza sostanziale). Il superamento di tali limiti, anche uno solo di essi, rende la condotta lesiva dell\u2019onore datoriale non scriminata dal diritto di critica e suscettibile di rilievo disciplinare, in quanto contraria al dovere di fedelt\u00e0 sancito dall\u2019art. 2105 c.c. (Cass. 18\/1\/2019 n. 1379, Pres. Di Cerbo Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. Lav. 2019, con nota di P. Tosi e E. Puccetti, \u201cIl diritto di critica nella rinnovata rilevanza del limite di pertinenza\u201d, 221)<\/li>\n\n\n\n