Cass. Sez. Lav. ord. 26 settembre 2023, n. 27363\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Il licenziamento irrogato al dipendente che ha molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro \u00e8 legittimo. Questa legittimit\u00e0 persiste anche se l’ipotesi di molestia sessuale non \u00e8 prevista nel codice disciplinare dell’azienda.<\/em><\/p>\n\n\n\n Un caso recente ha sollevato questioni sulla correttezza dei comportamenti in ambito lavorativo. Un superiore \u00e8 stato licenziato per aver dato una pacca sul fondoschiena di una collega e aver fatto un commento sull’aspetto fisico di un’altra collega. Questi comportamenti sono stati giudicati contrari alle basilari regole del vivere civile e dell’educazione, integrando gli estremi di una obiettiva offensivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono un fenomeno grave e diffuso, che incide sulla salute e la serenit\u00e0 del lavoratore. Questo comporta l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro, come previsto dall’art. 2087 cod. civ.<\/p>\n\n\n\n La questione riguarda il licenziamento disciplinare intimato al capo del personale di una fondazione. L’uomo si \u00e8 difeso ridimensionando gli episodi, sostenendo che in un caso l’intenzione era di dare una pacca sulla schiena e che nel secondo episodio non vi era alcuna malizia, trattandosi di una confidenza tra colleghi.<\/p>\n\n\n\n Nel dicembre del 2017, una Fondazione ha licenziato per giusta causa un lavoratore, a seguito di una procedura disciplinare (art. 7, l. 300\/1970). Il lavoratore era stato accusato di due episodi di molestie sessuali nei confronti di due colleghe.<\/p>\n\n\n\n Il lavoratore ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Palermo, che inizialmente ha emesso un’ordinanza favorevole al lavoratore, dichiarando l’illegittimit\u00e0 del licenziamento e accordando la tutela prevista dall’art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dalla legge 92\/2012 (c.d. Legge Fornero).<\/p>\n\n\n\n Nonostante l’opposizione della Fondazione, il giudice di prime cure ha confermato il proprio orientamento con una sentenza che sosteneva quanto stabilito nella fase sommaria.<\/p>\n\n\n\n La Fondazione ha presentato reclamo alla Corte d’Appello di Palermo, che ha riformato la sentenza di primo grado e ha ritenuto legittimo il licenziamento. La Corte ha condannato il lavoratore a restituire tutte le somme ricevute a titolo di risarcimento del danno dalla data del licenziamento e sino alla reintegrazione, maggiorate degli interessi e delle spese legali.<\/p>\n\n\n\n La Corte d’Appello <\/p>\n\n\n\n Di conseguenza, il licenziamento \u00e8 stato confermato e il dipendente condannato alla restituzione del risarcimento ricevuto dalla fondazione.<\/p>\n\n\n\n Il lavoratore ha impugnato la sentenza della Corte Territoriale, proponendo ricorso avanti la Suprema Corte di Cassazione. Questo ha generato il procedimento da cui \u00e8 scaturita l’ordinanza in commento.<\/p>\n\n\n\n La Cassazione ha confermato gli approdi della sentenza d’appello, rimarcando il carattere offensivo delle iniziative assunte dal responsabile del personale. Ha evidenziato che il giudizio sulla portata inadempiente della mano sul sedere e degli apprezzamenti sul fondoschiena non potessero prescindere dal contesto lavorativo in cui erano stati posti in essere.<\/p>\n\n\n\n La Suprema Corte ha confermato le valutazioni della Corte d’appello riguardo alla lesione del vincolo fiduciario. <\/p>\n\n\n\n Tale lesione \u00e8 stata causata dal comportamento irrispettoso del capo del personale nei confronti delle lavoratrici e dell’ambiente professionale, che ha compromesso la corretta esecuzione dei compiti affidatigli e il sereno affidamento in lui riposto. La figura apicale del capo del personale deve essere in grado di relazionarsi correttamente con tutti i dipendenti, sia amministrativi che appartenenti all’area artistica, e di assumersi le relative responsabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n In conclusione, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento e ha condannato il lavoratore al pagamento delle spese processuali.<\/p>\n\n\n\n Il caso sottolinea l’importanza del rispetto nel contesto lavorativo. In un contesto sociale che giustamente non tollera attenzioni e indugi non richiesti sull’aspetto fisico della donna, i commenti sul fondoschiena e la pacca sul sedere in ambito professionale hanno una portata disciplinare dirompente. Questo caso serve come promemoria che una gestione accorta del personale deve imporre su questi temi la massima severit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n In conclusione, questo caso sottolinea l’importanza di mantenere un ambiente di lavoro rispettoso e professionale. Comportamenti come questi non solo violano le norme di base della civile convivenza e dell’educazione, ma possono anche creare un ambiente di lavoro ostile e minare la serenit\u00e0 dell’ambiente, generando una condizione di turbamento.<\/p>\n\n\n\n Il 29 ottobre 2022 \u00e8 entrata in vigore in Italia la Convenzione n.190 dell’OIL, che era stata approvata nel giugno 2019 e ratificata in Italia con la Legge n. 4 del 15 giugno 2021.<\/p>\n\n\n\n La Convenzione OIL 190 si distingue per quattro elementi principali:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Codice Etico: Guida Essenziale Introduzione al codice etico Un codice etico, o codice di condotta aziendale, \u00e8 un documento firmato dai dipendenti di un’azienda che definisce le regole di comportamento interno. Ma non \u00e8 solo in ambito aziendale che troviamo il codice etico. 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2. Il giudizio del Tribunale di Palermo<\/h3>\n\n\n\n
3. L’opposizione della Fondazione<\/h3>\n\n\n\n
4. Il giudizio della Corte d’Appello di Palermo<\/h3>\n\n\n\n
5. La valutazione della Corte d’Appello<\/h3>\n\n\n\n
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6. Il ricorso alla Suprema Corte di Cassazione<\/h3>\n\n\n\n
7. La Decisione della Cassazione<\/h3>\n\n\n\n
8. L’Impatto sul Contesto Lavorativo<\/h3>\n\n\n\n
9. La Convenzione OIL 190<\/h3>\n\n\n\n
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