{"id":3680,"date":"2023-10-30T23:07:36","date_gmt":"2023-10-30T23:07:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.consultingpb.com\/?p=3680"},"modified":"2024-01-14T21:14:52","modified_gmt":"2024-01-14T21:14:52","slug":"il-periodo-di-comporto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.consultingpb.com\/en\/blog\/il-caffe-del-mattino\/il-periodo-di-comporto\/","title":{"rendered":"Il periodo di comporto"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

nozione<\/h1>\n\n\n\n

Il periodo di comporto<\/strong> \u00e8 quel periodo massimo di non lavoro dovuto a malattia<\/strong> o infortunio<\/strong>, nel quale il datore di lavoro non pu\u00f2 procedere al licenziamento. Trascorso tale periodo, \u00e8 possibile recedere dal contratto.<\/p>\n\n\n\n

La disposizione \u00e8 contenuta all\u2019interno dell\u2019art. 2110 del codice civile. In particolare, il comma 2, stabilisce che \u201cnei casi indicati nel comma precedente (infortunio e malattia), l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equit\u00e0.\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Nella pratica, il periodo massimo di malattia o infortunio \u00e8 disciplinato dai contratti collettivi nazionali che definiscono le modalit\u00e0 di attuazione del principio previsto dal codice civile e la relativa durata<\/p>\n\n\n\n

il diritto di recede da parte del datore di lavoro<\/h2>\n\n\n\n

Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro se il lavoratore ha superato il periodo di comporto<\/strong> previsto dalla legge. <\/p>\n\n\n\n

La durata massima del periodo di malattia o infortunio \u00e8 stabilita dai contratti collettivi nazionali che definiscono le modalit\u00e0 di attuazione del principio previsto dal codice civile.<\/p>\n\n\n\n

Prima di procedere con la risoluzione del contratto, il datore di lavoro deve effettuare alcune verifiche. <\/p>\n\n\n\n

In primo luogo, deve verificare che il lavoratore non abbia avuto malattie escluse dal periodo di comporto<\/strong>, come previsto dal CCNL. <\/p>\n\n\n\n

Inoltre, il datore di lavoro deve escludere le malattie o gli infortuni causati da violazioni delle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro. Infine, \u00e8 importante conoscere le modalit\u00e0 per il calcolo del periodo di comporto<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Licenziamento per il superamento del periodo di comporto<\/h2>\n\n\n\n

In base alle regole dettate dall\u2019art. 2 della l. n. 604\/1966 (modificato dall\u2019art. 2 della l. n. 108 del 1990) sulla forma dell\u2019atto e la comunicazione dei motivi del recesso, qualora l\u2019atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore \u2013 il quale, particolarmente nel caso di comporto<\/strong> per sommatoria, ha l\u2019esigenza di poter opporre propri specifici rilievi \u2013 ha la facolt\u00e0 di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza con le modalit\u00e0 di legge a tale richiesta, il licenziamento deve considerarsi illegittimo. <\/em><\/p>\n\n\n\n

La vicenda pugliese <\/h2>\n\n\n\n

La Corte d\u2019appello di Bari, riformando la pronuncia di primo grado, ha dichiarato nullo sia il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore dalla societ\u00e0, nonch\u00e9 inefficace anche il licenziamento disposto successivamente dalla medesima societ\u00e0 per superamento del periodo di comporto<\/strong> per sommatoria. <\/p>\n\n\n\n

Con riferimento al licenziamento per superamento del periodo di comporto<\/strong> (ovvero il periodo in cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto in caso di malattia), la Corte d\u2019appello ha ritenuto generiche e indeterminate le motivazioni del licenziamento non essendo state indicate le giornate di assenza, n\u00e9 tale informazione \u00e8 stata fornita al lavoratore a seguito di sua richiesta. <\/p>\n\n\n\n

La decisione della Cassazione <\/h2>\n\n\n\n

Per quanto riguarda il licenziamento per superamento del periodo di comporto<\/strong>, la Suprema Corte osserva che la Corte d\u2019appello di Bari ha aderito alla giurisprudenza secondo cui<\/p>\n\n\n\n

\u00abqualora l\u2019atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha la facolt\u00e0 di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza con le modalit\u00e0 di legge a tale richiesta, il licenziamento deve considerarsi illegittimo\u00bb <\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00aba fronte della richiesta del lavoratore di conoscere i periodi di malattia, il datore di lavoro deve provvedere ad indicare i motivi del recesso ex art. 2, comma 2, l. n. 604 del 1966 (modificato dall\u2019art. 2 l. n. 108 del 1990), in quanto le regole ivi previste sulla forma dell\u2019atto e la comunicazione dei motivi del recesso si applicano anche al suddetto licenziamento, non essendo dettata nessuna norma speciale al riguardo dall\u2019art. 2110 cod. civ.\u00bb. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Periodo di comporto e ferie arretrate <\/h2>\n\n\n\n

Affrontiamo qui il problema della possibile sospensione del periodo di comporto<\/strong> a seguito della richiesta del dipendente di fruire un periodo di ferie arretrate (ove formulata in maniera chiara e tempestiva), al preciso scopo di evitare il proprio licenziamento ai sensi dell’articolo 2110, co. 2, del codice civile. <\/p>\n\n\n\n

la vicenda marchigiana <\/h2>\n\n\n\n

una lavoratrice, in vista della scadenza del suo periodo di comporto<\/strong>, fissata al 28 marzo 2015, con missiva del 17 marzo, poi ribadita il 23 marzo 2015, tramite il proprio legale di fiducia, aveva chiesto di fruire innanzitutto delle ferie gi\u00e0 maturate (pari a 197 ore di lavoro) e non ancora godute; anticipando altres\u00ec l’intenzione di richiedere, al termine della fruizione di tale “pacchetto” di giorni di ferie, anche l’aspettativa non retribuita (nel caso di perdurante inabilit\u00e0 al lavoro e, quindi, di impossibilit\u00e0 di riprendere servizio). <\/p>\n\n\n\n

La societ\u00e0, in una lettera del 25 marzo 2015 (riscontrando la richiesta ricevuta il 18 marzo), negava la fruizione delle ferie, comunicando per\u00f2 di accettare la richiesta di aspettativa non retribuita, dal 28 marzo al 25 luglio 2015. <\/p>\n\n\n\n

Nella propria risposta, la societ\u00e0 datrice di lavoro precisava quanto segue: “Le ferie maturate e non ancora godute le verranno pagate al termine del periodo di aspettativa con la cessazione del rapporto di lavoro, qualora, terminato il periodo di 120 giorni, non fosse ancora in grado di riprendere l’attivit\u00e0 lavorativa”. <\/p>\n\n\n\n

La Corte d’Appello di Ancona, con sentenza depositata il 20 aprile 2020, ritenendo immotivato il rifiuto opposto dalla societ\u00e0 alla preventiva fruizione delle ferie arretrate, confermava la decisione del Tribunale di Fermo il quale aveva gi\u00e0 ritenuto illegittimo il licenziamento della signora, in quanto intimato prima dell’effettivo superamento del periodo di comporto<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Contro tale decisione la societ\u00e0 ricorre avanti alla Suprema Corte, asserendo che la lavoratrice aveva fruito di 120 giorni di aspettativa non retribuita (come da CCNL), prolungando cos\u00ec il periodo di comporto<\/strong>, dovendosi ritenere legittima la propria decisione di non concedere alla dipendente di mutare il titolo dell’assenza da malattia a ferie (maturate e non godute). <\/p>\n\n\n\n

La decisione della Corte di Cassazione <\/h2>\n\n\n\n

La Cassazione, dichiarando inammissibili i motivi di ricorso, ha subito precisato che il lavoratore assente per malattia ha la facolt\u00e0 di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute al fine di sospendere il decorso del comporto<\/strong>, non sussistendo un’incompatibilit\u00e0 assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facolt\u00e0 corrisponda un obbligo del datore di accettare la richiesta in questione, ove ricorrano ragioni ostative di natura organizzativa; in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, \u00e8 tuttavia necessario che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive (e, proprio in relazione a tale onere probatorio, posto interamente a carico del datore, di norma arrivano le brutte notizie). <\/em><\/p>\n\n\n\n

In caso di richiesta da parte del lavoratore di convertire un’assenza per malattia in ferie, spetta al datore di lavoro, nel decidere quando concedere le ferie, considerare attentamente la posizione del lavoratore, il quale potrebbe rischiare di perdere il posto di lavoro al termine del periodo di comporto<\/strong>. Tuttavia, \u00e8 importante sottolineare che non esiste un diritto assoluto del dipendente in merito a tale richiesta.<\/p>\n\n\n\n

Nel caso in esame, la Corte territoriale ha confermato l’illegittimit\u00e0 del licenziamento e ha considerato i principi relativi alle ferie maturate e non godute richieste dalla signora prima della scadenza del periodo di comporto<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La Suprema Corte ha confermato le decisioni prese in precedenza e ha respinto il ricorso presentato dalla societ\u00e0. Inoltre, la societ\u00e0 \u00e8 stata condannata a pagare le spese legali a favore della controparte in questo processo di legittimit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

le fonti normative<\/h2>\n\n\n\n

Art. 32<\/a> della Costituzion<\/strong>e: La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettivit\u00e0, e garantisce cure gratuite agli indigenti. Nessuno pu\u00f2 essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. <\/p>\n\n\n\n

 
Art. 2110<\/a> del Codice civile<\/strong>: 1. In caso d’infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, \u00e8 dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennit\u00e0 nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equit\u00e0. 2. Nei casi indicati nel comma precedente, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’ art. 2118<\/a>, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equit\u00e0. <\/p>\n\n\n\n

3. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell’anzianit\u00e0 di servizio. <\/p>\n\n\n\n


R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825<\/a>, art. 6<\/a>, comma 2<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nei casi d\u2019interruzione di servizio dovuta ad infortunio o malattia, il principale conserver\u00e0 il posto al dipendente per il periodo di: a) 3 mesi, se questi abbia un\u2019anzianit\u00e0 di servizio non superiore ai 10 anni; b) 6 mesi, se abbia un\u2019anzianit\u00e0 di servizio di oltre 10 anni. <\/p>\n\n\n\n

D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81<\/a>,   art. 7<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento. I contratti collettivi possono modulare la durata del \u2026 periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all\u2019articolazione dell\u2019orario di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

La contrattazione collettiva regolamenta gli obblighi delle parti in caso di insorgenza della malattia e, per quanto qui maggiormente interessa, il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro (comporto<\/strong>). <\/p>\n\n\n\n

Comporto secco e per sommatoria<\/h2>\n\n\n\n

Secondo quanto prevedono i contratti collettivi, il periodo di conservazione del posto di lavoro si distingue in: <\/p>\n\n\n\n

– \u201ccomporto<\/strong> secco\u201d, ossia un unico ed ininterrotto periodo di malattia<\/strong>; <\/p>\n\n\n\n

– \u201ccomporto<\/strong> per sommatoria\u201d, caratterizzato da pi\u00f9 eventi di malattia separati<\/strong> e reiterati che, sommati tra di loro, portano al superamento del limite massimo stabilito per il comporto<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Se il contratto collettivo prevede soltanto il comporto<\/strong> secco e tale periodo viene superato sommando singoli periodi di minore durata si ritiene che si debba fare riferimento alla durata del contratto collettivo di riferimento; cos\u00ec, ad esempio se il contratto collettivo ha durata triennale per verificare il superamento della soglia di garanzia occorrer\u00e0 prendere in considerazione tutte le malattie cadenti nel triennio.<\/p>\n\n\n\n

Calcolo del periodo di comporto <\/h2>\n\n\n\n

I contratti collettivi prevedono comunemente che il periodo di conservazione del posto di lavoro debba essere riferito all\u2019\u201canno\u201d di calendario\u201d<\/strong> o all\u2019\u201canno solare\u201d<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Se non diversamente specificato dal contratto stesso, per \u201canno di calendario\u201d (o anche \u201canno civile\u201d) deve intendersi il periodo intercorrente tra il 1\u00b0 gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno, mentre per \u201canno solare\u201d si intendono i 365 giorni decorrenti dal primo episodio morboso, dall\u2019inizio della malattia, se continuativa, ovvero, a ritroso, dalla data del licenziamento  <\/p>\n\n\n\n

Nel caso specifico del CCNL del settore Terziario (ex Commercio) il periodo di conservazione del posto di lavoro pari a 180 giorni, da calcolare in un anno solare decorrente dal primo episodio morboso, deve ritenersi riferito sia al comporto<\/strong> secco che a quello per sommatoria <\/p>\n\n\n\n

Nel conteggio vanno inclusi i giorni festivi e le domeniche<\/strong> che cadono nel periodo di malattia certificato dal medico  
 
in caso di certificati in sequenza le festivit\u00e0 vanno conteggiate qualora siano comprese tra i due certificati, dovendosi presumere la continuit\u00e0 dell\u2019episodio morboso <\/p>\n\n\n\n

Secondo una sentenza della Corte di Cassazione, nel caso in cui il periodo di comporto<\/strong> \u00e8 indicato in mesi, non si pu\u00f2 utilizzare il mese convenzionale di 30 giorni ma occorre calcolare le giornate effettive dei mesi di riferimento e, all\u2019occorrenza, si dovr\u00e0 utilizzare il divisore 30,42 sul numero complessivo dei giorni di assenza, aggiungendo una ulteriore giornata se nel periodo vi \u00e8 un anno bisestile. <\/p>\n\n\n\n

Comunicazione <\/h2>\n\n\n\n

Molti contratti collettivi prevedono la possibilit\u00e0 per il lavoratore di preservare il posto di lavoro, anche dopo la scadenza del periodo di comporto, chiedendo un periodo di aspettativa<\/strong>, normalmente non retribuita. <\/p>\n\n\n\n

In via generale, il datore di lavoro, in assenza di preciso onere previsto dalla contrattazione collettiva, non \u00e8 obbligato a comunicare al dipendente l\u2019imminente scadenza del periodo di comporto<\/strong>, non costituendo nemmeno violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede non aver risposto alle richieste del lavoratore di essere informato sullo stato del proprio periodo di comporto<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Anche nel caso in cui il datore di lavoro, fornendo informazioni errate sul numero dei giorni di malattia gi\u00e0 registrati,<\/strong> induca il dipendente in errore sulla scadenza del periodo di comporto<\/strong> il conseguente licenziamento deve considerarsi illegittimo <\/p>\n\n\n\n

Aspettativa<\/h2>\n\n\n\n

Di norma, l\u2019aspettativa prevista dal CCNL per evitare il superamento del periodo di comporto<\/strong> deve essere richiesta prima dell\u2019esaurirsi del periodo di comporto<\/strong> e tale possibilit\u00e0 spetta esclusivamente al lavoratore, mentre il datore di lavoro non pu\u00f2 imporla
o sollecitarla  <\/p>\n\n\n\n

A fronte di clausole contrattuali a volte generiche o ambigue (ad esempio laddove viene utilizzata la locuzione \u201cper gravi e comprovate necessit\u00e0\u201d ovvero il verbo \u201cpotere\u201d al fine di usufruire dell\u2019aspettativa) la giurisprudenza di legittimit\u00e0 si \u00e8 espressa – in linea di massima – per la sussistenza di un diritto soggettivo in capo al lavoratore ad ottenere questo beneficio<\/strong>, ma non mancano, nella giurisprudenza di merito, interpretazioni che riconoscono invece un mero potere discrezionale in capo al datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Comporto per malattia e infortunio<\/h2>\n\n\n\n

Sempre ai sensi dell\u2019 art. 2110<\/a> c.c., anche in caso di infortunio sul lavoro il datore di lavoro \u00e8 tenuto a garantire al lavoratore la conservazione del posto di lavoro per il periodo previsto dalla contrattazione collettiva. <\/p>\n\n\n\n

Di norma, salva diversa specificazione del CCNL, le assenze per malattia e quelle per infortunio sul lavoro (o malattia professionale) concorrono indifferentemente al calcolo del periodo di comporto<\/strong>, atteso che l\u2019 art. 2110<\/a> c.c. ne impone l\u2019assoggettamento alla medesima particolare disciplina
Come previsto dall\u2019 art. 7<\/a> del   D.Lgs. n. 81\/2015<\/a>, in via di principio il lavoratore a tempo parziale ha diritto allo stesso periodo<\/strong> di comporto<\/strong> previsto per i dipendenti a tempo pieno, anche se la contrattazione collettiva pu\u00f2 modularne diversamente la durata in relazione alla diversa articolazione dell\u2019orario di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

La legge non offre dunque una soluzione esaustiva e cos\u00ec si potr\u00e0 fare ancora ricorso ad una decisione della Cassazione secondo cui, in assenza di una specifica disciplina contrattuale collettiva, il comporto<\/strong> applicabile ai dipendenti a tempo parziale \u00e8 quello previsto dalla stessa disciplina per i lavoratori a tempo pieno qualora si tratti di rapporto di lavoro part-time orizzontale, con orario ridotto ma uniforme tutti i giorni; nel caso, invece, di rapporto di part-time verticale \u00e8 affidato al giudice di merito il compito di ridurre il detto periodo in proporzione alla quantit\u00e0 della prestazione, eventualmente facendo ricorso agli usi e all\u2019equit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Responsabilit\u00e0 del datore di lavoro<\/h2>\n\n\n\n

Le assenze per malattia, il cui aggravamento sia determinato dalla violazione imputabile al datore di lavoro degli obblighi di protezione nascenti dell’  art. 2087<\/a> c.c., o da specifiche norme atte a concretizzarli, non devono essere computate all’interno del periodo di comporto<\/strong>; pertanto, il licenziamento intimato in violazione di detto criterio dovr\u00e0 essere considerato illegittimo
<\/p>\n\n\n\n

L\u2019onere di provare che il superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro \u00e8 avvenuto per causa imputabile al datore di lavoro grava sul lavoratore
 <\/p>\n\n\n\n

Le assenze dovute alle conseguenze di un infortunio sul lavoro non sono utili ai fini del computo del periodo di comporto<\/strong> anche ove l\u2019azienda non dimostri di non esserne stata a conoscenza senza sua colpa; in difetto della prova di tale circostanza non \u00e8 quindi consentita la riduzione dell\u2019ammontare del risarcimento economico spettante al lavoratore illegittimamente licenziato.<\/p>\n\n\n\n

Comunicare la malattia <\/h2>\n\n\n\n

La contrattazione collettiva pone normalmente un onere in capo al lavoratore<\/strong> di comunicare al datore di lavoro il suo stato di malattia entro un determinato termine, di solito antecedente alla trasmissione della certificazione medica o del numero di protocollo che deve avvenire entro 48 ore<\/strong> (prorogate al giorno successivo in caso di scadenza in un giorno festivo). <\/p>\n\n\n\n

Come noto, la certificazione inviata al datore di lavoro deve indicare la prognosi ma non la diagnosi della malattia. <\/p>\n\n\n\n

Alcune norme di legge o di contratti collettivi prevedono un periodo di comporto<\/strong> pi\u00f9 ampio rispetto a quello previsto in via ordinaria (ad esempio per malattie oncologiche o tubercolosi).  In questo caso la Cassazione ha ritenuto che il lavoratore ha l’onere di dare notizia anche della natura della malattia da cui \u00e8 affetto prima che il datore di lavoro eserciti la sua facolt\u00e0 di recedere dal contratto alla scadenza del comporto<\/strong> ordinario <\/p>\n\n\n\n

Tempestivit\u00e0 del licenziamento <\/h2>\n\n\n\n

Superato il periodo di comporto il datore di lavoro pu\u00f2 liberamente recedere<\/strong> dal rapporto di lavoro, non essendo necessario che venga fornita prova in ordine al giustificato motivo oggettivo, all\u2019impossibilit\u00e0 sopravvenuta della prestazione lavorativa e all\u2019impossibilit\u00e0 di adibire il lavoratore a mansioni diverse (Cass. 16\/6\/2
 <\/p>\n\n\n\n

In giurisprudenza si \u00e8 posto il problema se il recesso debba essere intimato subito dopo il superamento del comporto<\/strong> ovvero se possa essere comunicato anche successivamente. <\/p>\n\n\n\n

Secondo un primo orientamento, il licenziamento deve essere tempestivo poich\u00e9, in caso contrario, l’inerzia prolungata del datore di lavoro equivarrebbe ad una rinuncia ad esercitare la facolt\u00e0 di recesso dal rapporto  <\/p>\n\n\n\n

Secondo un altro (prevalente) indirizzo, il datore di lavoro pu\u00f2 certo recedere dal rapporto non appena terminato il periodo di comporto<\/strong> ma ha anche la facolt\u00e0 di attendere la ripresa del servizio per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo dell’azienda; in questo contesto l’eventuale prolungata inerzia datoriale, da valutare a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, pu\u00f2 essere oggettivamente sintomatica della volont\u00e0 di rinuncia al licenziamento e pu\u00f2 ingenerare un corrispondente affidamento da parte del dipendente <\/p>\n\n\n\n

Disabilit\u00e0<\/h2>\n\n\n\n

Il licenziamento del lavoratore invalido per superamento del periodo di comporto<\/strong> \u00e8 da ritenersi legittimo, salvo che le assenze per malattia siano dovute a responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per avergli assegnato mansioni incompatibili<\/strong> con la disabilit\u00e0
 <\/p>\n\n\n\n

Su questa problematica si segnala comunque il contrasto tutt\u2019ora sussistente nella giurisprudenza di merito. <\/p>\n\n\n\n

Cos\u00ec, secondo la Corte di Appello di Napoli, deve considerarsi nullo il licenziamento irrogato ad un lavoratore affetto da sclerosi multipla degenerativa per superamento del periodo massimo di malattia in quanto la speciale condizione di handicap grave da cui \u00e8 affetto avrebbe dovuto impedire di applicare pedissequamente la disciplina del CCNL sul periodo di comporto<\/strong> e imporre, invece, di adottare accorgimenti ragionevoli che tenessero conto della natura irreversibile della malattia, ad esempio considerando la sua residua capacit\u00e0 lavorativa <\/p>\n\n\n\n

Di contro, secondo un opposto orientamento, non \u00e8 discriminatorio includere nel computo del comporto<\/strong> i giorni di assenza per malattia legata all\u2019handicap di una lavoratrice (Trib. lav. Vicenza 26\/4\/2022, n. 181; nello stesso senso si veda anche   Trib. lav. Bologna 19\/5\/2022, n. 230<\/a>). <\/p>\n\n\n\n

Da ultimo \u00e8 intervenuta la Cassazione per la quale deve ritenersi nullo, in quanto discriminatorio, il licenziamento di un lavoratore portatore di handicap che aveva superato il periodo di comporto<\/strong> previsto dal contratto collettivo senza che vi fosse una differenziazione tra i dipendenti \u201cnormali\u201d e quelli disabili, invitando altres\u00ec le parti sociali a prevedere per il futuro una differenziazione nel calcolo del periodo di garanzia<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Contenuto della comunicazione del licenziamento<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

In giurisprudenza si \u00e8 spesso posto il problema se il datore di lavoro sia tenuto, o meno, a specificare i singoli giorni di assenza per malattia nella lettera con la quale comunica il recesso dal rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Si rintracciano due diversi orientamenti: <\/p>\n\n\n\n

– per un primo orientamento, \u00e8 necessario indicare i singoli giorni di assenza<\/strong> per malattia, non essendo sufficiente riportare soltanto il numero complessivo delle assenze <\/p>\n\n\n\n

– per un secondo (maggioritario) orientamento<\/strong>, \u00e8 sufficiente che il datore di lavoro indichi il numero totale delle assenze<\/strong>
 <\/p>\n\n\n\n

In quest\u2019ultimo caso, qualora nella comunicazione di licenziamento non siano dettagliate le assenze in base alle quali si reputa superato il periodo di comporto<\/strong>, il lavoratore ha comunque la facolt\u00e0 di chiedere al datore di lavoro di fornire specificazioni a riguardo, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza il licenziamento dovr\u00e0 considerarsi illegittimo
<\/p>\n\n\n\n

Pur non essendo tenuto ad una indicazione specifica dei giorni di assenza, ove invece il datore di lavoro lo faccia questa diventa immutabile in giudizio, a garanzia del contraddittorio.<\/p>\n\n\n\n

Effetti del licenziamento intimato prima della scadenza del comporto<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

Dopo l\u2019intervento delle Sezioni Unite della Cassazione, che hanno cos\u00ec composto un contrasto insorto nella Sezione lavoro, pu\u00f2 dirsi ormai affermato il principio secondo cui licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto<\/strong> fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equit\u00e0, \u00e8 nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110 c.c. 
 <\/p>\n\n\n\n

Alla nullit\u00e0 del licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di conservazione del posto di lavoro previsto dal contratto collettivo consegue dunque la sua reintegrazione ed il risarcimento<\/strong> del danno. <\/p>\n\n\n\n

Illegittimo il licenziamento del portatore di handicap se supera il comporto
Nota a Corte di Cassazione, Sez. L Civile, Ordinanza 21 dicembre 2023, n. 35747
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di Marco Proietti*<\/p>\n\n\n\n

10 Gennaio 2024<\/p>\n\n\n\n

Il portatore di handicap o comunque con disabilit\u00e0 grave, tale da determinare continue assenze dal lavoro, anche frazionate, pu\u00f2 essere legittimamente licenziato per superamento del periodo di comporto solo se il datore di lavoro dimostra di aver adottato tutta una serie di misure e valutazioni adatte a prevenire forme di \u201cdiscriminazione indiretta\u201d che risulta essere connessa proprio al particolare stato patologico in cui versa il dipendente, soprattutto se tale condizione fisica \u00e8 nota all\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n

Questa \u00e8 la posizione espressa dalla sentenza della Cassazione 21 dicembre 2023, n. 35747 che si inserisce in un pi\u00f9 ampio ragionamento conseguente al recepimento in Italia della Direttiva UE 2000\/78 avvenuto con il D.lgs. 216\/2003 a proposito dell\u2019attenzione che deve essere riservata nei confronti di quei lavoratori i quali, stante le condizioni fisiche particolarmente debilitanti e uno stato patologico ingravescente, finiscono per essere predisposti a maggiori assenze dal lavoro per malattia e per la sottoposizione a lunghi periodi di cure.<\/p>\n\n\n\n

In questo contesto, dunque, si ritiene che il calcolo del periodo di comporto non possa essere identico per tutti i lavoratori, laddove il portatore di handicap (o con disabilit\u00e0) \u00e8 gi\u00e0 destinatario di una norma con effetto cogente, per la quale il datore di lavoro deve adottare una serie di misure preventive e, in sintesi, riconoscere un comporto prolungato laddove previsto dai contratti collettivi o comunque evitare l\u2019assegnazione a funzioni e mansioni che possano compromettere ulteriormente la sua salute.<\/p>\n\n\n\n

La discriminazione indiretta nella giurisprudenza
La questione era stata gi\u00e0 presa in consegna dalla giurisprudenza di legittimit\u00e0 che, pochi mesi prima della decisione che abbiamo appena segnalato, aveva ritenuto che il \u201crischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell\u2019assetto dei rispettivi diritti e obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e perci\u00f2 vietata\u201d cos\u00ec si legge in Cass. 9095\/2023).<\/p>\n\n\n\n

Il punto focale, dunque, \u00e8 rappresentato dal concetto di discriminazione indiretta che pu\u00f2 derivare a danno del disabile, nel momento in cui il datore di lavoro non tenga conto della particolare condizione fisica in cui lo stesso versa.<\/p>\n\n\n\n

Indizio inequivocabile di tale discriminazione \u00e8 considerato, per l\u2019appunto, il calcolo del comporto ed il possibile licenziamento del dipendente assente da tempo.<\/p>\n\n\n\n

A questo punto, partendo da un dato assodato, ovvero che la nozione di handicap o di disabilit\u00e0 non coincide perfettamente con quella di malattia, \u00e8 pur vero che la natura e la gravit\u00e0 di patologie plurime, spesso croniche, e ingravescenti nel tempo, possano determinare una difficolt\u00e0 oggettiva nell\u2019esercizio delle attivit\u00e0 lavorative di cui il datore di lavoro deve tenere conto; le assenze per malattia, in questo senso, devono essere distinte se determinate o meno dall\u2019invalidit\u00e0 di cui il lavoratore \u00e8 portatore e che comporta per questi, evidentemente, un ostacolo alla normale vita di relazione e sociale oltre che a quella interna all\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n

Ecco perch\u00e9 il D.lgs. 216\/2003 ha introdotto nel nostro ordinamento il concetto di discriminazione indiretta poi cos\u00ec recepita in giurisprudenza: \u201cIn tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l\u2019applicazione dell\u2019ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perch\u00e9 la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilit\u00e0 dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilit\u00e0, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio\u201d (Cass. 9095\/2023).<\/p>\n\n\n\n

In breve, applicare l\u2019ordinario periodo di comporto al portatore di handicap o comunque disabile, integra gli estremi di una discriminazione indiretta e, per l\u2019effetto, il licenziamento intimato \u00e8 da ritenersi illegittimo, con diritto del lavoratore a vedersi reintegrato in servizio.<\/p>\n\n\n\n

La necessita\u2019 di accomodamenti ragionevoli
Per altro verso \u00e8 opportuno rilevare che il datore di lavoro, anche se non pienamente a conoscenza delle ragioni dell\u2019assenza del dipendente (ovvero se le stesse derivino direttamente dallo stato di handicap o disabilit\u00e0, oppure se si tratta di altro genere di malattia) pur nella libert\u00e0 di iniziativa economica e privata e quindi pur nel rispetto di quei principi che gli consentono la libera organizzazione dell\u2019azienda, deve \u2013 in base alla diligenza e buona fede \u2013 individuare \u201c soluzioni ragionevoli \u201d che consentano la neutralizzazione o il ridimensionamento di situazioni che possano aggravare le condizioni fisiche del dipendente.<\/p>\n\n\n\n

La legge in questi casi parla, infatti, di \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d riferendosi con tali termini a quegli interventi che il datore, comunque nel bilanciamento degli interessi in gioco, e quindi anche guardando alla legittima condotta di contrasto all\u2019eccessiva morbilit\u00e0, deve comunque porre in essere per la tutela del disabile. Si legge in motivazione alla Cassazione richiamata che \u201c\u2026questo non significa che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato [\u2026] Tuttavia, tale legittima finalit\u00e0 [ndr. il contrasto all\u2019eccessiva morbilit\u00e0] deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati [\u2026]\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Dunque il rischio di non tenere conto dell\u2019eccessiva morbilit\u00e0 del portato di handicap o disabile, resta tutta a carico del datore di lavoro che pu\u00f2 contrastare il fenomeno solo con strumenti adeguati, diversi da quelli approntati per gli altri dipendenti: in caso contrario si avrebbe, appunto, discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n

In tale contesto, per concludere, il licenziamento deve rappresentare l\u2019ultimo stadio all\u2019interno di un percorso ove il lavoratore \u00e8 stato messo in condizione di rientrare in servizio e di fornire la propria prestazione e nel rispetto di un comporto lungo se previsto dal contratto collettivo applicato.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019onere della prova
Quanto all\u2019onere della prova, il licenziamento segue le regole consolidate in giurisprudenza ma con alcune precisazioni dettate dalla particolarit\u00e0 del caso.<\/p>\n\n\n\n

E cos\u00ec nel giudizio di valutazione circa la natura discriminatoria, o da fatto illecito, del licenziamento per superamento del comporto del portatore di handicap (o del disabile) vige un regime probatorio semplificato, ove risulta oggettiva la discriminazione indiretta per il solo fatto che sia stato intimato il recesso dal rapporto di lavoro; il lavoratore deve limitarsi a dimostrare i fatti da cui possa derivare un trattamento deteriore subito, rispetto agli altri dipendenti (non in analoghe condizioni fisiche), mentre il datore di lavoro dovr\u00e0 fornire la prova opposta ovvero di aver garantito tutti quegli \u201c accomodamenti \u201d di cui si diceva poco sopra, e di non aver simulato \u2013 ecco il fatto illecito che pu\u00f2 nascondersi \u2013 un licenziamento per superamento del comporto al fine, invece, di licenziare un dipendente non pi\u00f9 gradito o semplicemente in quanto disabile.<\/p>\n\n\n\n

La discriminazione opera in modo oggettivo dunque il datore di lavoro deve fornire delle prove concrete sulla propria condotta, in quanto l\u2019elemento soggettivo (dunque dolo o colpa che sia) possono unicamente aggravare la sua posizione.<\/p>\n\n\n\n

In conclusione, il licenziamento del portatore di handicap o disabile, per superamento del comporto, sar\u00e0 considerato illegittimo tutte le volte in cui non si potr\u00e0 escludere \u2013 con ragionevole certezza \u2013 che vi sia stata una forma di discriminazione indiretta o che il datore di lavoro non si sia adoperato per eliminare quegli ostacoli che impediscono una vera parit\u00e0 di trattamento tra tutti i dipendenti.<\/p>\n\n\n\n

Prassi dei tribunali e indicazioni operative
Nella prassi dei tribunali sono emerse diverse situazioni che possono, in qualche modo, aiutare il datore di lavoro a prevenire il formarsi delle condizioni per la discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n

Una parte della casistica si \u00e8 concentrata sulle vicende relative alla modalit\u00e0 di gestione del comporto, ovvero all\u2019opportunit\u00e0 che il datore di lavoro informi prontamente i lavoratori del periodo di comporto residuo, dell\u2019imminenza di un termine superato il quale si potrebbe procedere al licenziamento e delle clausole contrattuali collettive applicate, ma anche di accordi aziendali, che regolamentano la malattia: questo consente al lavoratore di essere edotto sui propri diritti e su quanto stia rischiando, anche senza una propria diretta volont\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Parimenti, il datore di lavoro pu\u00f2 ritenere valido concordare con il lavoratore un periodo di sospensione dal servizio concordata con il solo scopo di preservare il rapporto di lavoro, nei limiti comunque consentiti dalla legge.<\/p>\n\n\n\n

Un ulteriore strumento che emerge dalla prassi dei tribunali \u00e8 quello relativo all\u2019utilizzo della contrattazione aziendale per la modifica, migliorativa, della disciplina sulla malattia con il riconoscimento di un comporto pi\u00f9 lungo per i lavoratori portatori di handicap (o disabilit\u00e0) o, pi\u00f9 semplicemente, con il riconoscimento di un welfare aziendale ad hoc per questo tipo di circostanze. L\u2019apertura di un confronto sindacale, o comunque con la popolazione aziendale, consente di arrivare all\u2019applicazione di misure per il superamento della disparit\u00e0 di trattamento.<\/p>\n\n\n\n

Cosa non fare per evitare la discriminazione indiretta?
Certamente adottare una serie di misure nei confronti del lavoratore disabile come trasferimenti di sede, riduzione non concordata delle mansioni o l\u2019assegnazione a mansioni usuranti, rappresentano un chiaro esempio di ci\u00f2 che non andrebbe fatto per evitare di trovarsi in una situazione di discriminazione indiretta. Teniamo a mente che ogni condotta datoriale che in qualunque modo, appunto anche indiretto, \u00e8 destinata ad incidere sulla salute del lavoratore, pu\u00f2 essere validamente valutata come illegittima e perfino prodromica a quella malattia da cui \u00e8 disceso il supermento del comporto.<\/p>\n\n\n\n

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La rigida applicazione del periodo di comporto configura una discriminazione indiretta del lavoratore disabile
ProductNorme&Tributi Plus Diritto|14 dicembre 2023|di . Giuseppe Sant’Elia *<\/p>\n\n\n\n

La recente sentenza n. 3716\/2023 della Corte d\u2019Appello di Roma, in sintonia con la direzione impressa dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 9095\/2023, emerge come un momento decisivo nella giurisprudenza del lavoro, affrontando con determinazione e chiarezza la problematica della discriminazione indiretta a carico dei lavoratori disabili e indagando sulle ripercussioni in termini di uguaglianza e non discriminazione dell\u2019applicazione omogenea del periodo di comporto. Con rigore analitico e sensibilit\u00e0 ai principi di equit\u00e0, la sentenza svela le complesse dinamiche che si celano dietro a una prassi apparentemente neutrale, offrendo un contributo essenziale alla comprensione e al miglioramento delle relazioni di lavoro nel nostro ordinamento.
Fatti di causa e contesto giuridico
L\u2019analisi condotta dalla sentenza tocca un tema di straordinaria rilevanza nel diritto del lavoro: l\u2019attuazione del periodo di comporto nei confronti dei lavoratori disabili e le sue implicazioni in termini di discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n

La decisione ha come fulcro la vicenda di un lavoratore disabile, con grado di invalidit\u00e0 del 67%, il quale aveva subito il licenziamento per superamento del periodo di comporto, dopo aver accumulato 366 giorni di assenza in un periodo di 36 mesi, ossia oltre il limite previsto dal CCNL di settore.<\/p>\n\n\n\n

Nell\u2019ambito del suo ricorso all\u2019autorit\u00e0 giudiziaria, il lavoratore ha sollevato un argomento cruciale, evidenziando come l\u2019applicazione rigida del periodo di comporto non considerasse adeguatamente le peculiarit\u00e0 inerenti alla sua specifica condizione di disabilit\u00e0. La disposizione contrattuale collettiva, pur presentandosi in apparenza neutra, avrebbe, in realt\u00e0, ingenerato un trattamento ingiustamente penalizzante per il lavoratore disabile, rivelando una sottostante dinamica discriminatoria.<\/p>\n\n\n\n

In primo grado, il Tribunale di Roma, allineandosi alle difese del datore di lavoro, aveva respinto la domanda del lavoratore, ritenendo che non vi fosse discriminazione indiretta. La sua decisione si basava sul presupposto che il lavoratore non avesse comunicato la propria disabilit\u00e0, impedendo cos\u00ec al datore di lavoro di adottare misure protettive specifiche, e che l\u2019assegnazione del lavoratore a mansioni compatibili con la sua condizione di salute escludesse rischi aggiuntivi di assenze legate alla disabilit\u00e0. La Corte d\u2019Appello di Roma \u00e8 stata pertanto adita per riesaminare il caso, prendendo in considerazione la complessa relazione tra i diritti dei lavoratori disabili e le necessit\u00e0 organizzative dei datori di lavoro, richiedendo un\u2019attenta valutazione delle problematiche coinvolte.
Decisione della Corte d\u2019Appello e suoi fondamenti
La Corte d\u2019Appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, ha valutato che il licenziamento del lavoratore fosse illegittimo dichiarandone quindi la nullit\u00e0. La decisione si fonda sull\u2019interpretazione che le assenze del lavoratore, culminate nel superamento del periodo di comporto, fossero intrinsecamente legate alla sua specifica condizione di disabilit\u00e0. La Corte, dichiarando illegittimo il licenziamento e quindi annullandolo, ha individuato nell\u2019applicazione generalizzata del periodo di comporto una violazione dei principi di non discriminazione. Questo giudizio si basa sulle normative contenute nell\u2019articolo 2 del D.Lgs. 216\/2003 e nella direttiva 2000\/78\/CE, che individuano la necessit\u00e0 di considerare le esigenze particolari dei lavoratori disabili.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019esame giurisprudenziale, focalizzato sulla discriminazione indiretta, si \u00e8 esteso a una valutazione critica delle disposizioni, dei criteri e delle prassi che, pur sembrando neutrali, possono effettivamente creare uno svantaggio ingiusto per i lavoratori con disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

In particolare, \u00e8 stata sottolineata la necessit\u00e0 di un\u2019analisi dettagliata delle interazioni tra l\u2019articolo 2 del D.Lgs. 216\/2003, la direttiva comunitaria n. 2000\/78 CE e le disposizioni contrattuali applicate. Un\u2019attenzione specifica \u00e8 stata dedicata anche all\u2019articolo 2110 del Codice Civile, che disciplina il recesso dal contratto di lavoro in caso di prolungate assenze, per valutarne l\u2019applicabilit\u00e0 e l\u2019adeguatezza in situazioni di assenze correlate a condizioni di disabilit\u00e0.
Confronto con precedenti giurisprudenziali
La sentenza della Corte d\u2019Appello di Roma rappresenta un\u2019importante conferma e prosecuzione dell\u2019orientamento giurisprudenziale delineato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 9095\/2023, alla quale viene attribuita una evidente finalit\u00e0 nomofilattica.<\/p>\n\n\n\n

La Corte d\u2019Appello si allinea all\u2019orientamento stabilito dalla Suprema Corte, secondo cui la rigida applicazione del periodo di comporto ai lavoratori disabili configura una forma di discriminazione indiretta. Questa posizione si basa sul riconoscimento che i lavoratori con disabilit\u00e0 sono soggetti a una maggiore propensione ad assenze involontarie, direttamente connesse alla loro specifica condizione di salute.<\/p>\n\n\n\n

La Corte di Cassazione, nell\u2019orientamento espresso, ha enfatizzato la necessit\u00e0 d\u2019interpretare tali assenze come intrinsecamente legate alla condizione d\u2019invalidit\u00e0 del lavoratore. Di conseguenza, in mancanza di ulteriori accertamenti, il licenziamento basato sul superamento del periodo di comporto va ritenuto nullo, in quanto in contrasto con i principi di equit\u00e0 e non discriminazione sanciti dalla normativa costituzionale e dalle direttive dell\u2019Unione Europea.<\/p>\n\n\n\n

La decisione della Corte d\u2019Appello di Roma non solo ribadisce ma rafforza tale interpretazione, riconoscendo la necessit\u00e0 di un approccio giuridico che tenga in debita considerazione le peculiarit\u00e0 dei lavoratori disabili e che sia conforme sia ai principi nazionali che a quelli europei.
Implicazioni della sentenza
La pronuncia della Corte d\u2019Appello di Roma segna quindi un\u2019evoluzione critica nelle dinamiche lavorative in Italia, incidendo direttamente sulle pratiche dei datori di lavoro. Questo giudizio impone una riflessione e una rielaborazione delle normative interne aziendali, in particolare quelle che regolano il periodo di comporto, sollecitando un rinnovato approccio alle esigenze dei lavoratori disabili.<\/p>\n\n\n\n

La sentenza esorta i datori di lavoro a una riconsiderazione accurata e responsabile delle loro modalit\u00e0 di gestione delle assenze per malattia, evidenziando l\u2019imprescindibile necessit\u00e0 di un trattamento differenziato per i lavoratori affetti da disabilit\u00e0. L\u2019applicazione indiscriminata di regolamenti generali pu\u00f2, infatti, concludersi in effetti discriminatori, anche non intenzionali, che colpiscono specificamente le categorie protette come i lavoratori disabili.<\/p>\n\n\n\n

Di conseguenza, la sentenza invita i datori di lavoro ad adottare pratiche lavorative inclusive, rispettose delle specificit\u00e0 dei lavoratori disabili, evitando condotte che potrebbero essere interpretate come discriminatorie. L\u2019effetto \u00e8 quello di incoraggiare un ambiente di lavoro che valorizzi la diversit\u00e0 e promuova l\u2019uguaglianza e la non discriminazione.<\/p>\n\n\n\n

I datori di lavoro, pertanto, sono chiamati ad essere protagonisti attivi di questo cambiamento, attuando politiche che non solo rispettino le normative, ma che contribuiscano effettivamente alla creazione di un ambiente lavorativo equo e rispettoso dei diritti di tutti. La sentenza della Corte d\u2019Appello di Roma, quindi, non solleva solo questioni legali, ma anche etiche e sociali, sottolineando la responsabilit\u00e0 dei datori di lavoro nel garantire che le esigenze dei lavoratori disabili siano pienamente riconosciute e integrate nelle relazioni lavorative.
Conclusioni
La sentenza n. 3716\/2023 della Corte d\u2019Appello di Roma rappresenta quindi un passo significativo nella giurisprudenza del lavoro, confermando un quadro giuridico che si sta sempre pi\u00f9 delineando riguardo ai diritti dei lavoratori disabili. Questa decisione, allineandosi con le indicazioni della Corte di Cassazione e con i principi europei, sottolinea l\u2019importanza e l\u2019urgenza di un approccio attento e consapevole alle esigenze dei lavoratori disabili nelle relazioni lavorative.<\/p>\n\n\n\n

La pronuncia della Corte d\u2019Appello di Roma si rivela decisiva nell\u2019orientare sia gli operatori del diritto che i datori di lavoro verso una considerazione pi\u00f9 accurata e specifica dei diritti dei lavoratori disabili. La sentenza, inoltre, stimola il dibattito legislativo e contrattuale, ponendosi come un punto di riferimento essenziale per futuri sviluppi in questa materia.<\/p>\n\n\n\n

La sentenza non solo rafforza un orientamento giuridico sempre pi\u00f9 affermato, ma promuove una maggiore consapevolezza e responsabilit\u00e0 nei confronti dei lavoratori disabili, consolidando un approccio di lavoro pi\u00f9 giusto ed equo e in linea con la normativa europea.<\/p>\n\n\n\n

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*A cura dell\u2019Avv. Marco Proietti \u2013 Foro di Roma<\/p>\n\n\n\n

PER SAPERNE DI PI\u00d9<\/p>\n\n\n\n

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LAVORO E PREVIDENZA SOCIALE
\u00c8 discriminatorio il licenziamento del disabile per superamento del comporto<\/p>\n\n\n\n

Di Matteo Luccisano
Avvocato e Dottorando di ricerca in diritto del lavoro presso la Fondazione M. Biagi – Universit\u00e0 degli Studi di Modena e Reggio Emilia
Pubblicato il 12\/01\/2024
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Licenziamento<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 illegittima l\u2019applicazione di norme di un contratto collettivo che non prevedano distinzioni in relazione alla durata del periodo di comporto tra lavoratori non disabili e disabili. L\u2019eventuale licenziamento per superamento del comporto di un lavoratore disabile, applicato senza differenziazione da quelli previsto per i lavoratori non disabili, rappresenta una condotta discriminatoria ed \u00e8, pertanto, nullo (
Tribunale di Rovereto, sentenza 30 novembre 2023, n. 44).<\/p>\n\n\n\n

ORIENTAMENTI GIURISPRUDENZIALI<\/p>\n\n\n\n

Conformi<\/p>\n\n\n\n

Trib. Lecco 9\/2\/2023<\/p>\n\n\n\n

Cass. 31\/3\/2023, n. 9295<\/p>\n\n\n\n

App. Milano 9\/12\/2022, n. 1128<\/p>\n\n\n\n

Trib. Milano, 22\/5\/2022<\/p>\n\n\n\n

Trib. Milano 12\/6\/2019<\/p>\n\n\n\n

Difformi<\/p>\n\n\n\n

Trib. Bologna 19\/5\/2022, n. 230<\/p>\n\n\n\n

Trib. Vicenza 27\/4\/2022, n. 181<\/p>\n\n\n\n

App. Palermo 14\/2\/2022, n. 111<\/p>\n\n\n\n

Trib. Venezia 7\/12\/2021, n. 6273<\/p>\n\n\n\n

Il Tribunale di Rovereto ha pubblicato una sentenza che \u00e8 s\u00ec interessante, ma che \u2013 col medesimo effetto di quegli studenti che a scuola erano \u201cbravi, ma potevano impegnarsi maggiormente\u201d \u2013 avrebbe potuto spingersi ad affrontare tematiche di rilievo, suscitando ancora pi\u00f9 attenzione. Infatti, nel sancire un principio sacrosanto, quello che vuole impedire la medesima applicazione di norme collettive a situazioni diverse, nel pieno spirito costituzionale dell\u2019eguaglianza sostanziale (
art. 3, comma 2, Cost.), il giudice tridentino, mentre da un lato si spinge quasi ad autoassegnarsi un potere di intervento piuttosto ampio, dall\u2019altro sembra accontentarsi, evitando di trattare la delicata questione posta dalle parti in materia di diritto sindacale. E tutto ci\u00f2 con una motivazione non scevra del tutto da dubbi interpretativi e pratici.<\/p>\n\n\n\n

Ripercorriamo la decisione in commento, lasciando alla fine brevi commenti sul ragionamento del Tribunale.<\/p>\n\n\n\n

Il caso trae origine da un ricorso esperito da un lavoratore, che svolgeva mansioni di assemblaggio e movimentazione di pezzi metallici pesanti con l\u2019ausilio di macchinari, volto all\u2019accertamento dell\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento irrogato per superamento del periodo di comporto. Le ragioni del ricorrente possono ridursi essenzialmente in tre argomenti principali.<\/p>\n\n\n\n

Il primo attiene alla supposta discriminatoriet\u00e0 \u2013 e, conseguentemente, nullit\u00e0 \u2013 del recesso impugnato, sulla base del fatto che la patologia patita dal lavoratore (\u201cgonalgia bilaterale\u201d), avendolo costretto a diversi mesi di malattia e a un intervento chirurgico, ne aveva compromesso la normale abilit\u00e0 di svolgimento della prestazione lavorativa; in questo modo, il ricorrente, che non riusciva a lavorare alla stregua dei colleghi, riteneva che le proprie condizioni di salute fossero riconducibili alla nozione di \u201chandicap\u201d ai sensi della
Direttiva 2000\/78\/CE, nel senso di includervi la malattia, qualora per un periodo considerevole costituisca una limitazione alla piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale.<\/p>\n\n\n\n

Inoltre, l\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento derivava, secondo il ricorrente, anche da una questione legata al diritto sindacale. Pi\u00f9 precisamente, non sarebbe stata applicabile al rapporto di lavoro de quo la disciplina sul comporto di cui al CCNL per dirigenti, quadri, impiegati e operai dipendenti dei settori metalmeccanico, installazione d’impianti odontotecnico (qui anche \u201cCCNL Cisal-Anpit\u201d), posta a fondamento del recesso da parte del datore di lavoro nonostante il contratto individuale indicasse il CCNL metalmeccanici industria, dal momento che il sindacato di appartenenza del ricorrente \u2013 la FIOM-Cgil \u2013 non risultava tra i firmatari. Gli effetti sono facilmente prevedibili: il CCNL Cisal-Anpit (invocato dal datore di lavoro), sottoscritto da organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente meno rappresentative, disciplina un periodo di comporto pi\u00f9 breve rispetto al CCNL Metalmeccanici Industria (oggetto di rivendicazione del lavoratore). Quest\u2019ultimo, infatti, prevede, addirittura, un \u201ccomporto prolungato\u201d, spettante nei seguenti casi: \u201cevento morboso continuativo con assenza ininterrotta o interrotta da un\u2019unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario; quando si siano verificate almeno due malattie comportanti, ciascuna, un\u2019assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario; quando alla scadenza del periodo di comporto breve sia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario\u201d (art. 2, Sezione Quarta – Disciplina del rapporto individuale di lavoro – Titolo VI – Assenze, permessi e tutele).<\/p>\n\n\n\n

Infine, il lavoratore ha contestato l\u2019errata interpretazione del CCNL Cisal-Anpit da parte del datore di lavoro convenuto, che non avrebbe considerato la corretta anzianit\u00e0 lavorativa del ricorrente ai fini della valutazione sul comporto.<\/p>\n\n\n\n

Sul versante aziendale, il datore di lavoro, contumace in prima udienza, ha quindi potuto avanzare difese spuntate avanti al Tribunale.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 stata contestata la riconducibilit\u00e0 della malattia del lavoratore alla nozione di disabilita\u0300, sia come giudicata dal diritto europeo, che a livello domestico. Inoltre, la societ\u00e0 resistente, che nel frattempo era uscita dal sistema Federmeccanica, ha ribadito che il CCNL Cisal-Anpit era l\u2019unico applicabile al rapporto di lavoro, sulla base della disdetta unilaterale del datore di lavoro del contratto collettivo applicato in precedenza (CCNL metalmeccanici industria), cos\u00ec confermando l\u2019interpretazione datoriale della norma contrattuale applicata a giustificazione del licenziamento per superamento del comporto.<\/p>\n\n\n\n

Va detto, innanzitutto, che il Tribunale, a seguito dell\u2019interrogatorio formale, ha ritenuto la causa matura per la decisione, senza esperire (ulteriore) attivit\u00e0 istruttoria. \u00c8 stata ritenuta fondata la domanda principale del ricorrente (quella sulla discriminatoriet\u00e0 del recesso), il che ha consentito al giudice di non addentrarsi negli ulteriori argomenti avanzati dal lavoratore.<\/p>\n\n\n\n

La sentenza chiarisce subito la nullit\u00e0 del recesso in questione, \u201cin quanto discriminatorio, con conseguente applicazione dei primi due commi dell\u2019
art. 18
St. Lav.\u201d (
L. 20 maggio 1970, n. 300). A tale conclusione arriva il giudice di Rovereto sulla base, essenzialmente, di due motivazioni.<\/p>\n\n\n\n

La prima \u00e8 rappresentata dall\u2019equiparazione della malattia occorsa al ricorrente (gonalgia bilaterale) alla nozione di disabilit\u00e0 \u201celaborata dalla Corte di Giustizia dell\u2019Unione Europea\u201d. Sul punto il Tribunale specifica che la prolungata gonalgia sofferta dal ricorrente ha rappresentato \u201cuna minorazione fisica\u201d tale da impedirgli di svolgere la propria prestazione alla stregua dei colleghi: in questo modo risultata lesa \u201cla sua partecipazione in condizioni di parit\u00e0\u0300 alla vita professionale\u201d. Su tale valutazione ha inciso anche la specifica tipologia di mansioni svolte dal lavoratore: \u00e8 evidente che la gonalgia penalizza maggiormente chi, anche in piedi, \u00e8 costretto a sforzi fisici rilevanti, \u201cconsistenti principalmente nella movimentazione, con l\u2019ausilio di macchinari, di pesanti pezzi metallici\u201d. Non solo \u00e8 stata valutata la concreta attivit\u00e0 di lavoro, poich\u00e9 il giudice ha chiarito di aver tenuto conto, nel proprio giudizio, anche della \u201ccopiosa documentazione medica versata in atti dal ricorrente\u201d, oltre che \u2013 sia concesso esplicitarlo \u2013 della contumacia del datore di lavoro convenuto.<\/p>\n\n\n\n

In questo senso il Tribunale ha aderito all\u2019interpretazione della questione di cui alle sentenze della Corte di Giustizia Europea che, con sentenza dell\u201911 aprile 2013 nelle cause riunite C-335\/11 e C-337\/11, ha chiarito che \u201cLa nozione di handicap di cui alla
Direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio del 27\/11\/2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica, causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata\u201d (nello stesso senso, pi\u00f9 recentemente, si v.
CGUE 18\/1\/2018, C-270\/16). \u00c8, dunque, evidente l\u2019attenzione della giurisprudenza europea al rischio a cui sono soggette le persone disabili, che incontrano maggiore difficolt\u00e0 rispetto ai lavoratori non affetti da handicap a \u201creinserirsi nel mercato del lavoro e hanno esigenze specifiche connesse alla tutela richiesta alla loro condizione\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Non mancano, peraltro, decisioni di verso opposto, che prediligono una tesi restrittiva della nozione di disabilit\u00e0 ai fini del mantenimento del posto di lavoro che non obbliga la contrattazione collettiva a periodi di comporto differenziati, sulla scorta di una interpretazione della legislazione europea che lascerebbe un certo margine di discrezionalit\u00e0 sul punto (si v.
Trib. Bologna 19\/5\/2022, n. 230;
Trib. Vicenza 27\/4\/2022, n. 181;
App. Palermo 14\/2\/2022, n. 111; Trib. Venezia 7\/12\/2021, n. 6273).<\/p>\n\n\n\n

In ogni caso, dalle brevi considerazioni di cui sopra il Tribunale di Rovereto ha giudicato come discriminatoria la condotta del datore di lavoro. Secondo il giudice, infatti, la societ\u00e0 si \u00e8 macchiata di non aver applicato condizioni diverse in materia di comporto a situazioni differenti (non disabili e disabili); e tale condotta del datore di lavoro, che ha preteso di applicare, a tal proposito, un contratto collettivo \u2013 quello Cisal-Anpit \u2013 che non prevedeva tale distinzione, rappresenta una \u201cdiscriminazione indiretta\u201d sulla base del decisum della recente sentenza della Suprema Corte (
Cass. 31\/3\/2023, n. 9095).<\/p>\n\n\n\n

Nello stesso senso \u00e8 di recente intervenuto il Tribunale di Lecco (
sentenza del 9\/2\/2023, giud. Trov\u00f2) stabilendo che ogni datore di lavoro \u00e8 tenuto ad adottare \u2013 anche in ragione del diritto europeo (
art. 5,
Dir. 2000\/78\/CE recante disposizioni \u201cPer la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro\u201d e
art. 3, comma 3-bis,
D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, attuativo della direttiva) \u2013 \u201csoluzioni ragionevoli\u201d, ossia \u201cprovvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro o di svolgerlo, salvo che tali provvedimenti richiedano da parte dell\u2019imprenditore \u201cun onere finanziario sproporzionato\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Secondo tale orientamento, dunque, il datore deve porre in essere adeguamenti organizzativi per garantire il principio della parit\u00e0 di trattamento dei disabili, che siano idonei a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l\u2019attivit\u00e0 lavorativa, seppur entro il limite di un onere finanziario proporzionato e non eccessivo; in altri termini, \u201csussiste insomma un obbligo del datore di lavoro di assegnare il lavoratore, in condizioni di handicap, a mansioni diverse, equivalenti o, se ci\u00f2 \u00e8 impossibile, a mansioni inferiori, a condizione che la diversa attivit\u00e0 sia utilizzabile nell\u2019impresa, secondo l\u2019assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall\u2019imprenditore, anche in presenza di un costo, purch\u00e9 sia sostenibile e ragionevole, avuto riguardo anche dell\u2019interesse degli altri dipendenti coinvolti\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Il Tribunale tridentino ha, pertanto, contestato al datore di lavoro convenuto di non \u201caver adempiuto all\u2019obbligo di predisporre accomodamenti ragionevoli in favore della conservazione del posto di lavoro del disabile\u201d, con particolare riguardo all\u2019informazione \u201cdell\u2019approssimarsi della scadenza del periodo di comporto\u201d: trattasi, dunque, di un accomodamento ragionevole che la societ\u00e0 convenuta avrebbe dovuto \u201cpredisporre in favore del dipendente disabile\u201d, sulla base \u2013 prosegue il giudice \u2013 della \u201cparticolare interpretazione del contratto collettivo Cisal-Anpit adottata dall\u2019azienda\u201d, che, peraltro, non \u00e8 previsto dal CCNL Cisal-Anpit. E anche tale omissione \u00e8 stata considerata \u201cun elemento di discriminazione\u201d a sostegno della \u201cnullit\u00e0 del licenziamento\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A prescindere dalla condivisione o meno del ragionamento appena sintetizzato, colpisce osservare una stagione di particolare interventismo della magistratura, che segue l\u2019eco mediatica sollevata in materia di salario minimo dalle sentenze di ottobre con cui i giudici si sono assegnati il potere di disapplicare il trattamento retributivo insufficiente applicato nei singoli casi, anche se corrispondente a un contratto collettivo nazionale firmato dalle associazioni datoriali comparativamente pi\u00f9 rappresentative (
Cass. 2\/10\/2023, n. 27711;
Cass. 2\/10\/2023, n. 27713;
Cass. 2\/10\/2023, n. 27769;
Cass. 2\/10\/2023, n. 28320;
Cass. 10\/10\/2023, n. 28321;
Cass. 10\/10\/2023, n. 28323;
Trib. Bari 13\/10\/2023, n. 2720).<\/p>\n\n\n\n

Nel caso qui trattato, il Tribunale, senza svolgere alcuna attivit\u00e0 istruttoria, ha ricondotto la gonalgia sofferta dal ricorrente tra i casi di disabilit\u00e0, anche senza un riconoscimento ai sensi della disciplina di legge (\u201cnon rileva che la disabilita\u0300 non sia stata riconosciuta ai sensi della
L. 104\/1992, della
L. 68\/1999 o, comunque, non rientri nelle varie definizioni di inidoneit\u00e0\u0300 o inabilita\u0300 dettate da discipline settoriali di diritto interno\u201d). Ora, non si intende in alcun modo qui sottovalutare la gravit\u00e0 della patologia in questione; tuttavia, \u00e8 il giudice stesso a precisare che l\u2019unico modo per comprendere la gravit\u00e0 di una diagnosi patologica sia un \u201caccertamento della menomazione fisica del lavoratore\u201d, e, pertanto, seguendo questo ragionamento, solo il giudice \u2013 e non, eventualmente, un medico del lavoro \u2013 pu\u00f2 ricondurre o meno la patologia alle forme di disabilit\u00e0. Il rischio \u00e8 che una tale interpretazione possa portare infinite variet\u00e0 di malattia nell\u2019alveo della disabilit\u00e0, con ci\u00f2 togliendo certezza del diritto alle parti.<\/p>\n\n\n\n

Non coglie, infine, nel segno il breve passaggio in cui il Tribunale di Rovereto spiega che l\u2019assorbimento della domanda in via principale (sulla discriminatoriet\u00e0 del recesso) \u201crende superflua l\u2019analisi degli ulteriori motivi di ricorso, riguardanti il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro e l\u2019interpretazione della disciplina del periodo di comporto contenuta nel contratto Cisal-Anpit\u201d. Infatti, se da un lato sarebbe stato interessante che il Giudice fosse intervenuto in materia di diritto sindacale, dall\u2019altro non \u00e8 del tutto vero che si sia astenuto: anzi, la sentenza, pi\u00f9 o meno velatamente, contesta una libera scelta delle parti criticando la disciplina del comporto del CCNL Cisal-Anpit, e impone al datore di lavoro l\u2019obbligo di informare i lavoratori dell\u2019approssimarsi della scadenza del periodo di comporto, pur in assenza di una regola in tal senso nel contratto collettivo, che si presume essere stato negoziato liberamente dalle parti.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Licenziamento per superamento del periodo di comporto e malattia causata dal datore in violazione dell’art 2087 c.c.<\/a>Cass., sez. lav., 20 aprile 2023, n. 10691 – Pres. Raimondi – Est. Michelini – P.M. (Conf.) Mucci – S. Sas contro B.B.<\/strong>Come noto il mobbing si ravvisa nella condotta datoriale lesiva (in violazione dell\u2019obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall\u2019art. 2087 c.c.) della sfera professionale o personale del lavoratore, intesa nella pluralit\u00e0 delle sue espressioni, senza che la circostanza che una simile condotta provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, valga ad escludere la responsabilit\u00e0 del datore di lavoro, su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c., ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto.<\/strong>Il caso Il dipendente di un\u2019azienda cadeva in stato di sindrome depressiva e, a causa di tale di malattia, superava il periodo di comporto<\/strong>.L\u2019azienda, a cagione di quanto sopra, provvedeva al licenziamento del lavoratore stesso.<\/strong>Il dipendente impugnava il recesso in sede giudiziale e, il Tribunale prima e la Corte territoriale poi, dichiaravano illegittimo il recesso con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno da conteggiarsi nelle retribuzioni spettanti dalla data del recesso fino a quella in cui il lavoratore ha esercitato l\u2019opzione per l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva alla reintegrazione<\/strong>.Avverso la sentenza di secondo grado, proponeva ricorso per Cassazione l\u2019azienda, affidando il gravame a tre motivi. Il lavoratore resisteva con controricorso.La Corte di Cassazione afferma che l\u2019ampia istruttoria del merito, aveva dimostrato la sussistenza della sindrome depressiva, con la conseguenza che il Giudice aveva rettamente individuato un inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c. nella causazione della insorta patologia.<\/strong>La responsabilit\u00e0 del datore, per inadempimento all\u2019obbligo di prevenzione appena visto, \u00e8 una responsabilit\u00e0 colposa fondata su una violazione di obblighi di comportamento a protezione della salute del lavoratore, imposti dalla legge o suggeriti dalla tecnica.<\/strong>La prova della responsabilit\u00e0 datoriale richiede l\u2019allegazione da parte del lavoratore sia dei fattori di rischio, sia della violazione dei detti obblighi e dei danni subiti.<\/strong>D\u2019altro lato, il datore deve provare di avere adottato tutte le cautele che, pur non dettate dalla legge, siano consigliate da conoscenze sperimentali e tecniche e dagli standard di sicurezza normalmente osservati.<\/strong>Ne discende come, nella specie, vi sia la necessit\u00e0 di prova del fatto che ha generato il danno: non si pone una questione di classificazione o di maggiore o minore aderenza alla nozione di mobbing, atteso che trattasi di nozione extra giuridica utilizzata per descrivere in maniera sintetica i comportamenti datoriali illeciti, quali causativi del danno alla professionalit\u00e0 del lavoratore o alla sua integrit\u00e0 psicofisica, in violazione del generale dovere di sicurezza e di tutela delle condizioni di lavoro.<\/strong>Da ultimo, la Corte Suprema precisa che il vizio di motivazione non pu\u00f2 limitarsi ad affermare un convincimento diverso da quello espresso dal Giudice di merito, ma deve far emergere l\u2019assoluta illogicit\u00e0 e contraddittoriet\u00e0 del ragionamento decisorio, restando escluso che la sola mancata valutazione di un elemento indiziario possa dar luogo a vizio di omesso esame di un punto decisivo.<\/em>In conclusione, il ricorso \u00e8 dichiarato inammissibile, con condanna della azienda al pagamento delle spese e del contributo unificato.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
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