{"id":3569,"date":"2023-10-26T23:47:44","date_gmt":"2023-10-26T23:47:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.consultingpb.com\/?p=3569"},"modified":"2023-10-26T23:49:50","modified_gmt":"2023-10-26T23:49:50","slug":"il-caffe-del-mattino-il-licenziamento-per-scarso-rendimento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.consultingpb.com\/en\/blog\/il-caffe-del-mattino\/il-caffe-del-mattino-il-licenziamento-per-scarso-rendimento\/","title":{"rendered":"Il caff\u00e8 del mattino: il licenziamento per scarso rendimento"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Una recente ordinanza della Suprema Corte ha stabilito che, se adeguatamente provato dal datore di lavoro, lo scarso rendimento del dipendente pu\u00f2 essere considerato come giustificato motivo soggettivo per il licenziamento disciplinare. <\/p>\n\n\n\n

Fatti di causa<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

La Corte d’Appello di Venezia, con sentenza del 27 novembre 2019, confermava la decisione del Tribunale di Treviso secondo cui sussisteva il giustificato motivo soggettivo di recesso: nel decidere in tal senso, la Corte territoriale applicava la norma del contratto collettivo che qualificava come licenziamento per giustificato motivo quello fondato sul notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore. <\/p>\n\n\n\n

Nel dettaglio, il giudice d’appello aveva convertito il recesso per giusta causa (precedentemente intimato dal datore) in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con conseguente riconoscimento dell’indennit\u00e0 di mancato preavviso. <\/p>\n\n\n\n

Da ultimo, nel caso qui in esame, la Corte giungeva alla conclusione che, pur essendo l’inadempimento del lavoratore limitato nel tempo (periodo da novembre 2015 ad aprile 2016, ed in particolare riferito al primo trimestre 2016 ai fini della comparazione con i suoi colleghi), la sua intensit\u00e0 (ossia lo scarso rendimento in termini di visite a clienti e raccolta) era stata notevole in tale arco di tempo.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ragioni della decisione<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

A fronte del ricorso del lavoratore, la Suprema Corte – richiamando la propria precedente giurisprudenza in materia – ha evidenziato quanto segue:\u00a0<\/p>\n\n\n\n

a) nel licenziamento per scarso rendimento, rientrante nel “giustificato motivo soggettivo”, il datore – cui spetta l’onere della prova – non pu\u00f2 limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o la sua oggettiva esigibilit\u00e0, ma deve anche dimostrare che esso deriva da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione; <\/p>\n\n\n\n

b) nel caso in esame, il lavoratore aveva fatto visita a un modestissimo numero di clienti e aveva reso una prestazione lavorativa insufficiente nel primo trimestre 2016, limitata all’acquisizione di un solo cliente: in particolare, durante tale arco temporale, egli aveva effettuato complessivamente 16 visite a clienti e\/o filiali (rispetto alle 120 degli altri colleghi dell’ufficio sviluppo) e acquisito un solo cliente; tali dati sono stati posti a confronto con i dati di produzione (raccolta impieghi) degli altri colleghi – enormemente superiori a quelli del ricorrente – s\u00ec da concludere per l’effettivit\u00e0 dello scarso rendimento e della sua gravit\u00e0; <\/p>\n\n\n\n

c) dalle testimonianze acquisite nel corso del giudizio, era emerso che fosse da escludere che il lavoratore (il quale aveva gi\u00e0 una pregressa specifica esperienza nelle mansioni e anche nel medesimo territorio) fosse stato emarginato o avesse avuto a disposizione dotazioni e tecnologie insufficienti o diverse da quelle dei colleghi: quindi, il giudice di secondo grado ha formato il suo convincimento sul punto specifico che il lavoratore non versava in una situazione in cui gli era impossibile adempiere correttamente alle proprie mansioni nel campo dello sviluppo, ci\u00f2 in base a prove testimoniali ritualmente acquisite nel processo; <\/p>\n\n\n\n

d) in particolare, il giudice di merito correttamente ha comparato i dati relativi all’attivit\u00e0 del ricorrente e quelli relativi all’analoga attivit\u00e0 di suoi colleghi in simile posizione nel settore sviluppo, e ha apprezzato l’inadempimento addebitato insieme “alla mancanza di elementi obiettivi che giustifichino la riduzione dell’attivit\u00e0” dell’interessato, con conseguente ritenuta dimostrazione che il suo scarso rendimento fosse a lui imputabile a titolo quanto meno di colpa; <\/p>\n\n\n\n

e) infine, ad avviso della Suprema Corte, il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso da parte del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore, sicch\u00e9, fermo restando che il mancato raggiungimento di un determinato risultato prefissato non costituisce di per s\u00e9 inadempimento, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalit\u00e0 medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da essi pu\u00f2 costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attivit\u00e0 resa per un apprezzabile periodo di tempo. <\/p>\n\n\n\n

Ne \u00e8 conseguito il definitivo rigetto del ricorso e la condanna del lavoratore anche al pagamento delle spese del giudizio. <\/p>\n\n\n\n

Il Tribunale di Pisa<\/h2>\n\n\n\n

Il Tribunale di Pisa si conforma all’orientamento giurisprudenziale prevalente che riconduce lo scarso rendimento nell’alveo delle motivazioni soggettive di recesso\u00a0<\/p>\n\n\n\n

LA MASSIMA<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attivit\u00e0 resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente \u2013 ed a lui imputabile \u2013 in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attivit\u00e0 tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.\u00a0<\/em><\/p>\n\n\n\n

Il fatto<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

La vicenda muove dal recesso intimato ad un lavoratore con mansioni di addetto al magazzino, impiegato in una struttura presso la quale veniva svolta un\u2019attivit\u00e0 che richiedeva il rispetto di tempistiche serrate (115 colli processati ogni ora da parte di ciascun addetto nel settore \u201cZO\u201d e 160 nel settore \u201cFM\u201d). <\/p>\n\n\n\n

Con riferimento alla prestazione lavorativa resa dal ricorrente, invece, \u00e8 emerso quello che il Tribunale ha definito come \u00abun significativo scostamento\u00bb rispetto ai tempi di lavorazione prescritti: scostamento quantificato in una media di 91 colli all\u2019ora anzich\u00e9 115 per la giornata del 31 luglio 2014; 64.67 colli anzich\u00e9 115 nel periodo dal 18 al 23 agosto 2014; 67,27 colli anzich\u00e9 115 nel periodo dal 1\u00b0 al 6 settembre 2014; 64.69 colli anzich\u00e9 115 nel periodo dall\u20198 al 30 settembre 2014; 74,60 anzich\u00e9 115 nel periodo dal 9 al 18 ottobre 2014 e, infine, 64,21 colli anzich\u00e9 115 per la zona \u201cZO\u201d e 97.53 colli (anzich\u00e9 160) per la zona \u201cFM\u201d del magazzino nel periodo dal 1\u00b0 al 31 maggio 2015. <\/p>\n\n\n\n

Il mancato rispetto, da parte del lavoratore, dei tempi medi di lavorazione gli era valso la comminazione di sei sanzioni disciplinari nel corso di un biennio, e la recidiva nell\u2019inadempimento era sfociata nell\u2019intimazione di un licenziamento per giusta causa. <\/p>\n\n\n\n

Il lavoratore ha impugnato sia il licenziamento sia le diverse sanzioni disciplinari previamente contestategli quale recidiva denunciandone una generica \u00abinfondatezza\u00bb e deducendo di \u00abaver cercato in ogni modo di svolgere al meglio la propria attivit\u00e0 lavorativa\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

Dal canto proprio la societ\u00e0 si \u00e8 difesa, in primo luogo, eccependo sia l\u2019assenza di una specifica contestazione degli addebiti integranti il licenziamento sia l\u2019intervenuta acquiescenza alle sanzioni disciplinari gi\u00e0 comminate (mai precedentemente impugnate) e, in secondo luogo, sostenendo la piena legittimit\u00e0 del recesso in quanto fondato su fatti sussistenti nonch\u00e9 comprovati, oltre che sostanzialmente non contestati. <\/p>\n\n\n\n

Lo scarso rendimento come motivo di licenziamento<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Fattispecie come quella in esame, che vedono protagonisti lavoratori la cui performance<\/em> si colloca stabilmente al di sotto delle aspettative del datore di lavoro, impone una riflessione su di un istituto, quello del licenziamento per \u201cscarso rendimento\u201d, la cui collocazione sistematica \u00e8 ancora al centro di un acceso dibattito tra gli interpreti. <\/p>\n\n\n\n

Accanto ad una concezione tradizionale, largamente predominante in giurisprudenza, che riconduce lo scarso rendimento nell\u2019alveo delle motivazioni soggettive di recesso, se ne affianca infatti una seconda (fatta propria dalla Corte di Cassazione con la nota pronuncia del 4 settembre 2014, n. 18678) che d\u00e0 rilievo ad una dimensione anche oggettiva dello scarso rendimento, che prescinde cio\u00e8 dalla sussistenza di una colpa imputabile al lavoratore. <\/p>\n\n\n\n

Secondo la prima opinione,<\/strong> per scarso rendimento si intende una violazione del dovere di diligenza del lavoratore subordinato (art. 2104 cod. civ.<\/a>), che a sua volta \u00e8 espressione del generale obbligo di collaborazione dettato dall\u2019art. 2094 cod. civ.<\/a>\u00a0<\/p>\n\n\n\n

In questa prospettiva, il \u201crendimento\u201d rappresenta uno degli elementi del giudizio datoriale sull\u2019esatto adempimento della prestazione lavorativa, e lo \u201cscarso rendimento\u201d si configura come uno svolgimento negligente della prestazione lavorativa, imputabile al lavoratore a titolo di colpa. <\/p>\n\n\n\n

Seguendo questa impostazione, il licenziamento sar\u00e0 legittimo ove il datore di lavoro riesca a provare: il \u00abnotevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro\u00bb (art. 3, legge 604 del 1966<\/a>); gli indici fondamentali dello scarso rendimento, tra i quali l\u2019attesa, da parte del datore di lavoro, di un risultato analogo a quello richiesto agli altri lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni; la condotta inadempiente del lavoratore e la sproporzione particolarmente rilevante tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori (per tutte, Cass. 17 settembre 2009, n. 20050<\/a>).\u00a0<\/em><\/p>\n\n\n\n

Secondo altra opinione,<\/strong> invece, lo scarso rendimento pu\u00f2 anche prescindere dalla colpevolezza del lavoratore: per \u201crendimento\u201d dovrebbe infatti intendersi il \u201crisultato utile\u201d dell\u2019attivit\u00e0 posta in essere dal lavoratore affinch\u00e9 la sua prestazione sia funzionale alla redditivit\u00e0 dell\u2019attivit\u00e0 d\u2019impresa.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

In tale prospettiva si ha quindi \u201cscarso rendimento\u201d ogniqualvolta la prestazione resa dal dipendente, non essendo sufficientemente e proficuamente utilizzabile dal datore di lavoro, si rivela idonea a giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

Terreno fertile per l\u2019applicazione di questa interpretazione si \u00e8 rivelata l\u2019ipotesi \u2013 purtroppo tutt\u2019altro che infrequente \u2013 della prestazione lavorativa resa con discontinuit\u00e0 a causa delle numerose assenze del lavoratore. <\/p>\n\n\n\n

E cos\u00ec, secondo una parte della giurisprudenza, tali reiterate assenze possono integrare lo scarso rendimento allorch\u00e9 le stesse, pur se incolpevoli, rendano la prestazione non pi\u00f9 utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale e sulle esigenze organizzative e funzionali dell\u2019impresa (Cass. 4 settembre 2014, n. 18678<\/a>; Trib. Milano, 19 gennaio 2015, n. 1341; Trib. Milano, 19 settembre 2015, n. 26212). <\/p>\n\n\n\n

La decisione del Tribunale di Pisa<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

La vicenda in commento si colloca a pieno titolo tra le ipotesi \u201csoggettive\u201d di scarso rendimento, delle quali pare invero costituire un esempio scolastico. <\/p>\n\n\n\n

Gi\u00e0 Cass. 1\u00b0 dicembre 2010, n. 24361<\/a> aveva infatti ritenuto che il datore di lavoro pu\u00f2 dimostrare l\u2019inadempimento del dipendente (anche) mediante la comparazione tra i risultati dallo stesso dipendente con il rendimento medio dei suoi colleghi, precisando altres\u00ec che, affinch\u00e9 possa ritenersi integrato lo scarso rendimento, \u00e8 necessario che tra i risultati del lavoratore e quelli degli altri vi sia una \u201cenorme sproporzione\u201d, cio\u00e8 uno scarto significativo, che renda oggettivamente apprezzabile la mancanza di diligenza. Dunque per scarso rendimento si deve intendere la \u00abevidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui imputabile in conseguenza dell\u2019enorme sproporzione fra gli obbiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attivit\u00e0 tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione\u00bb (nello stesso senso, Cass. 22 gennaio 2009, n. 1632<\/a>; Cass. 22 febbraio 2006, n. 3876<\/a>). <\/p>\n\n\n\n

Nel caso in commento, lo scostamento del lavoratore rispetto ai tempi medi di lavorazione \u00e8 stato esaurientemente provato dalla societ\u00e0 convenuta. <\/p>\n\n\n\n

Inoltre, nel corso dell\u2019istruttoria \u00e8 altres\u00ec emerso \u00abche tra una lavorazione e l\u2019altra il ricorrente, anzich\u00e9 impiegare un tempo standard che si aggira incirca un minuto impiegava circa 10\/15 minuti\u00bb; ed un teste \u00abha riferito che il ricorrente in una giornata lavorativa di sette ore ne lavorava cinque, ed ha aggiunto di averlo dovuto sostituire spesso per assicurare il rispetto dei tempi di lavorazione\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

Il ricorrente, invece, non ha avanzato alcuna denuncia circa una eventuale \u00abirrealizzabilit\u00e0\u00bb o \u00abeccessiva gravosit\u00e0\u00bb di tali compiti, ed ha semplicemente concentrato le proprie difese sull\u2019\u00abaver sempre lavorato nel miglior modo possibile\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

In tale impostazione difensiva riecheggia evidentemente una concezione dell\u2019obbligazione lavorativa come mera obbligazione di mezzi, cui il risultato della prestazione resa dovrebbe restare del tutto estraneo. <\/p>\n\n\n\n

Eppure, pur senza addentrarci nella validit\u00e0 della distinzione tra obbligazioni di mezzi e di risultato, \u00e8 indiscutibile che nel rapporto di lavoro la diligenza \u00e8 pur sempre il metro con cui valutare l\u2019adempimento della prestazione dedotta in contratto: il dipendente, infatti, non si impegna ad offrire sic et simpliciter<\/em> le proprie energie lavorative, ma si impegna ad eseguire i compiti affidatigli usando \u00abla diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta [e] dall\u2019interesse dell\u2019impresa\u00bb (art. 2104 cod. civ.<\/a>). <\/p>\n\n\n\n

\u00c8 evidente, infatti, che l\u2019interesse dell\u2019impresa non pu\u00f2 che essere quello ad una prestazione diligentemente svolta, mentre il protrarsi di un negligente inadempimento mina la fiducia del datore nel futuro adempimento, giungendo anche all\u2019estremo di non consentire un\u2019ulteriore prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 cod. civ.<\/a>). <\/p>\n\n\n\n

Ed \u00e8 proprio in applicazione di tali princ\u00ecpi che il Tribunale pisano rigetta l\u2019impugnativa proposta del lavoratore e conferma il licenziamento per giusta causa: \u00abin conclusione, risultando provato, quantomeno allo stato della presente procedura sommaria, lo scarso rendimento del ricorrente, protratto e significativo, e dunque il venir meno della fiducia del datore di lavoro in merito all\u2019esatto adempimento per il futuro, la giusta causa del licenziamento comminato al ricorrente risulta dimostrata e perfettamente idonea a giustificare il recesso datoriale. <\/p>\n\n\n\n

In tal senso si rammenta, tra l\u2019altro, quanto affermato da Cassazione Sezione Lavoro, Sentenza del 4 settembre 2014, n. 18678, secondo cui \u00e8 perfettamente legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell\u2019attivit\u00e0 resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente \u2013 ed a lui imputabile \u2013 in conseguenza dell\u2019enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attivit\u00e0 tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione\u00bb.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Considerazioni conclusive<\/strong>\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Il Tribunale sottolinea infatti che gli addebiti mossi al lavoratore (e rivelatisi fondati) sarebbero \u201cbastati\u201d \u00abda soli a confortare la giusta causa di licenziamento\u00bb a prescindere, cio\u00e8, da una loro complessiva valutazione in termini di poor performance<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Il richiamo effettuato alla giurisprudenza di legittimit\u00e0 in tema di scarso rendimento, ed in particolare alla pronuncia n. 18678 del 2014 che ne ha accolto la nozione pi\u00f9 lata e comprensiva anche di fattispecie \u201coggettive\u201d, appare quindi apprezzabile, in quanto indice di un atteggiamento sensibile anche all\u2019interesse dell\u2019impresa. <\/p>\n\n\n\n

Come rilevato correttamente in dottrina, infatti, con la pronunzia citata della Suprema Corte \u00abla tradizionale tendenza a vedere lo scarso rendimento solo in una prospettiva disciplinare lascia il posto a una pi\u00f9 equilibrata e composita analisi delle caratteristiche della prestazione, perch\u00e9 essa possa essere esaminata in modo pi\u00f9 articolato e riguardata anche sotto il profilo della sua inadeguatezza al raggiungimento degli scopi dell\u2019impresa\u00bb<\/p>\n\n\n\n

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Una recente ordinanza della Suprema Corte ha stabilito che, se adeguatamente provato dal datore di lavoro, lo scarso rendimento del dipendente pu\u00f2 essere considerato come giustificato motivo soggettivo per il licenziamento disciplinare. 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