Lo straining e il mobbing sono due forme di comportamento dannoso nei confronti dei lavoratori sul posto di lavoro. Tuttavia, a differenza del mobbing, che necessita di un comportamento ripetuto nel tempo, lo straining pu\u00f2 essere attivato da un singolo evento altamente stressante da parte del capo. Un unico incidente di forte stress, causato dal superiore, pu\u00f2 innescare il diritto al risarcimento del danno per il lavoratore. A differenza del mobbing, che richiede un comportamento ripetuto, per lo straining \u00e8 sufficiente un singolo atto isolato.<\/p>\n\n\n\n
Lo straining \u00e8 una forma di stress lavorativo che si manifesta attraverso la richiesta di obiettivi irraggiungibili, la mancanza di supporto da parte del datore di lavoro e la riduzione delle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro. <\/p>\n\n\n\n
Anche se lo straining \u00e8 una forma attenuata di mobbing, pu\u00f2 essere ugualmente dannoso per la salute dei lavoratori. Inoltre, se viene accertato lo straining, il lavoratore ha comunque il diritto di richiedere il risarcimento del danno in base all’articolo 2087 del Codice Civile.<\/p>\n\n\n\n
Questo perch\u00e9 lo straining viola l’articolo 2087 del codice civile, che obbliga il datore di lavoro a proteggere l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei suoi dipendenti. Una volta provato, lo straining d\u00e0 diritto al risarcimento. Questo \u00e8 stato stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 29101, che ha accolto il ricorso del lavoratore con rinvio.<\/p>\n\n\n\n
Il Caso<\/strong><\/h3>\n\n\n\nUn dipendente di una compagnia di telecomunicazioni ha ottenuto un inquadramento superiore al 5\u00b0 livello del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, il pagamento delle differenze retributive e l’integrazione del TFR a seguito di una riduzione di mansione. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, la richiesta di risarcimento dei danni per mobbing \u00e8 stata negata dalla Corte di appello a causa della mancanza di prove sulla ripetitivit\u00e0 delle azioni mobbizzanti. <\/p>\n\n\n\n
Il lavoratore ha subito un attacco ischemico durante una discussione accesa con la dirigente. La dirigente ha preso il suo posto al computer, facendolo alzare mentre stava lavorando, e ha cancellato diversi file. Quando il lavoratore ha fatto notare la cosa, la dirigente ha risposto con arroganza. La discussione si \u00e8 intensificata fino a quando il lavoratore ha avuto l’attacco ischemico. La supervisor ha chiamato un’ambulanza e il lavoratore \u00e8 stato ricoverato. <\/p>\n\n\n\n
Nonostante ci\u00f2, la Corte non ha ritenuto l’attacco ischemico subito dal lavoratore durante una discussione accesa come sufficiente per stabilire un caso di mobbing, considerando tale episodio come un evento isolato.<\/p>\n\n\n\n
La Decisione della Corte Suprema<\/strong><\/h3>\n\n\n\nContrariamente alla decisione della Corte d’appello, la Corte Suprema ha stabilito che anche un singolo atto stressante pu\u00f2 essere considerato una violazione dell’art. 2087 del codice civile. <\/p>\n\n\n\n
Tale articolo obbliga il datore di lavoro a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
Pertanto, se viene accertato uno stress lavorativo, anche in assenza di mobbing, la richiesta di risarcimento del danno deve essere comunque accolta. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, la Corte di Cassazione ha affermato che questo orientamento \u00e8 obsoleto, privilegiando invece l’idea che ci\u00f2 che conta \u00e8 che il fatto commesso, anche isolatamente, sia considerato un atto illecito ai sensi dell’art. 2087 c.c. da cui derivi una lesione degli interessi del lavoratore protetti dalla Costituzione, come l’integrit\u00e0 psicofisica, la dignit\u00e0, l’identit\u00e0 personale e la partecipazione alla vita sociale e politica.<\/p>\n\n\n\n
La Corte ha sottolineato che ci\u00f2 che conta \u00e8 che il fatto commesso, anche se isolato, sia un atto illecito da cui derivi la violazione degli interessi protetti del lavoratore al pi\u00f9 elevato livello dell’ordinamento (la sua integrit\u00e0 psicofisica, la dignit\u00e0, l’identit\u00e0 personale, la partecipazione alla vita sociale e politica).<\/p>\n\n\n\n
L’Impatto sul Quantum del Risarcimento<\/strong><\/h3>\n\n\n\nLa ripetizione e l’intensit\u00e0 del danno subito possono influire sulla quantit\u00e0 del risarcimento, ma qualsiasi violazione dei diritti protetti a livello costituzionale deve essere reagita e protetta attraverso il risarcimento del danno. Ci\u00f2 significa che se un lavoratore subisce uno straining, che \u00e8 una forma attenuata di mobbing, la richiesta di risarcimento del danno deve essere accolta, anche se non viene accertato il mobbing. <\/p>\n\n\n\n
Mentre la reiterazione, l’intensit\u00e0 del dolo o altre qualificazioni della condotta possono incidere sul quantum del risarcimento, non pu\u00f2 essere ignorata alcuna violazione degli interessi protetti a livello costituzionale, come l’integrit\u00e0 psicofisica, la dignit\u00e0, l’identit\u00e0 personale e la partecipazione alla vita sociale e politica del lavoratore. In ogni caso, il datore di lavoro ha la responsabilit\u00e0 contrattuale di dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza, indipendentemente dalla colpa datoriale.<\/p>\n\n\n\n
Il Riconoscimento dello Straining<\/strong><\/h3>\n\n\n\nAnche se lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perch\u00e9 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni, \u00e8 sempre riconducibile a una violazione dell’art. 2087 cod. civ. Pertanto, se viene accertato lo straining e non il mobbing, la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta.<\/p>\n\n\n\n
La Suprema corte ricorda il proprio orientamento costante (tra le tante, 18164\/2018) \u00absecondo cui lo straining rappresenti una forma attenuata di mobbing perch\u00e9 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni ma sempre riconducibile all\u2019articolo 2087 c.c., sicch\u00e9 se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta\u00bb; e continua ribadendo il valore dirimente assegnato al rilievo dell\u2019ambiente lavorativo stressogeno \u00abquale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e9 apparentemente lecite o solo episodiche\u00bb (Cass. 3692\/2023).<\/em><\/p>\n\n\n\nIl Ruolo dell’Ambiente Lavorativo Stressogeno<\/strong><\/h3>\n\n\n\nLa Corte Suprema ha assegnato valore dirimente all’ambiente lavorativo stressogeno quale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e9 apparentemente lecite o solo episodiche.<\/p>\n\n\n\n
L’importanza del luogo di lavoro<\/h3>\n\n\n\n
CASS. CIV, SEZ. LAV., ORD., 18 OTTOBRE 2023, N. 2892<\/p>\n\n\n\n
Il Caso<\/h3>\n\n\n\n
Una manager in una societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata (srl) ha subito un progressivo svuotamento delle sue mansioni, che ha portato a condizioni di lavoro insostenibili. Queste condizioni hanno alla fine spinto la manager a rassegnare le dimissioni. <\/p>\n\n\n\n
Per fornire maggiori informazioni sulla vicenda, la lavoratrice ha riferito di essere stata inizialmente responsabile di un servizio, con responsabilit\u00e0 manageriali e collaboratori a lei subordinati. Era inoltre incaricata di raggiungere specifici budget e aveva autonomia nelle relazioni esterne. <\/p>\n\n\n\n
Dopo aver richiesto il part time, le sono state immediatamente tolte le responsabilit\u00e0 manageriali e le sono state assegnate solo attivit\u00e0 operative. <\/p>\n\n\n\n
In seguito all’assenza per maternit\u00e0, la lavoratrice \u00e8 stata ulteriormente demansionata, perdendo l’autonomia che ancora caratterizzava le sue ridotte mansioni.<\/p>\n\n\n\n
La Sentenza<\/h3>\n\n\n\n
La societ\u00e0 \u00e8 stata condannata a risarcire il danno da demansionamento, calcolato come una percentuale della retribuzione della manager dal 2007 al 2018, e il danno biologico. Inoltre, \u00e8 stata ordinata la corresponsione dell’indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso, a causa della giusta causa delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Il Ricorso<\/h3>\n\n\n\n
Nonostante la condanna dell’azienda, la manager ha presentato un ricorso in Cassazione per far riconoscere le sue condizioni lavorative come mobbing. Ha sostenuto che il demansionamento progressivo faceva parte di una strategia aziendale pi\u00f9 ampia volta al suo allontanamento. Ha anche riferito di essere stata oggetto di aggressioni verbali, violazione della privacy e privazioni degli strumenti di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
La lavoratrice ha dichiarato che il suo demansionamento progressivo faceva parte di una strategia aziendale pi\u00f9 ampia per allontanarla. Ha inoltre affermato di essere stata oggetto di aggressioni verbali, violazione della privacy (tramite la lettura della posta) e privazioni di strumenti di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
La lavoratrice ritiene che tali comportamenti siano vessatori e mortificanti, e che abbiano avuto conseguenze devastanti sulla sua salute fisica e mentale, nonch\u00e9 sulla sua situazione economica e lavorativa.<\/p>\n\n\n\n
La Valutazione del Mobbing<\/h3>\n\n\n\n
In sintesi, i giudici d’Appello hanno escluso la possibilit\u00e0 di configurare il mobbing a causa della mancanza di prove di un intento persecutorio nei confronti della lavoratrice. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, ritengono che la superiore gerarchica abbia creato un ambiente lavorativo in cui le mansioni della lavoratrice sono state progressivamente svuotate. <\/p>\n\n\n\n
Queste condizioni di lavoro intollerabili e l’ambiente creato dalla superiore gerarchica sono state confermate da diversi dipendenti, mettendo cos\u00ec in imbarazzo l’azienda. <\/p>\n\n\n\n
In premessa, comunque, i Magistrati precisano che \u00e8 possibile configurare il mobbing lavorativo quando sono presenti sia un elemento obiettivo, costituito da una pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona all’interno del rapporto di lavoro, sia un elemento soggettivo di intento persecutorio nei confronti della vittima. <\/p>\n\n\n\n
Ci\u00f2 vale indipendentemente dalla legittimit\u00e0 intrinseca di ciascun comportamento, poich\u00e9 l’intenzione di nuocere rende illecite anche condotte altrimenti astrattamente legittime. Inoltre, i giudici sottolineano che \u00e8 possibile configurare lo straining, ovvero situazioni in cui vengono compiuti consapevolmente comportamenti stressogeni nei confronti di un dipendente, anche se manca la pluralit\u00e0 di azioni vessatorie.<\/p>\n\n\n\n
In breve, per considerare un caso di mobbing non basta solo la presenza di comportamenti illegali o di una dequalificazione da parte del datore di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
\u00c8 necessario che il lavoratore fornisca prove concrete che dimostrino che questi comportamenti fanno parte di un disegno persecutorio finalizzato alla prevaricazione. In caso contrario, sebbene non si possa parlare di mobbing, \u00e8 comunque possibile riscontrare una violazione della normativa sulla tutela delle condizioni di lavoro se il datore di lavoro permette un ambiente stressante o adotta comportamenti che causano disagio o stress, aggravando gli effetti e la gravit\u00e0 del pregiudizio sulla salute e la personalit\u00e0 dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
La Richiesta di Risarcimento<\/h3>\n\n\n\n
La lavoratrice afferma che la sua cessazione dal lavoro \u00e8 stata causata dalle lesive condotte del datore di lavoro e che avrebbe potuto continuare a lavorare se non fosse stato per questo. Rivendica un danno patrimoniale per le dimissioni riconosciute come assistite da giusta causa. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, i Giudici di Cassazione non hanno ritenuto che la ricostruzione fornita dalla lavoratrice fosse sufficientemente chiara e provata.<\/p>\n\n\n\n
l’importanza del luogo di lavoro <\/h3>\n\n\n\n
Se un lavoratore \u00e8 costretto a dare le dimissioni a causa dello stress derivante dal luogo di lavoro, specialmente in seguito ad un demansionamento illegittimo, l’azienda pu\u00f2 essere condannata. In un caso specifico, una manager di una societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata ha subito delle difficolt\u00e0 lavorative che, nel tempo, hanno portato alla sua decisione di dimettersi.<\/p>\n\n\n\n
In questa circostanza i giudici hanno ritenuto che l’azienda fosse responsabile per le cattive condizioni di lavoro in cui la dipendente si \u00e8 trovata ad operare.<\/p>\n\n\n\n
Questo caso mette in evidenza l’importanza di mantenere un ambiente di lavoro sano e rispettoso. <\/p>\n\n\n\n
Le aziende che non rispettano i diritti dei lavoratori possono essere ritenute responsabili e condannate a risarcire i danni.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che un ambiente lavorativo stressogeno \u00e8 considerato un comportamento ingiusto e pu\u00f2 portare alla revisione di tutte le altre azioni dell’azienda che possono essere percepite come vessatorie, anche se legali o sporadiche. Questa protezione del lavoratore trova fondamento nell’articolo 2087 del codice civile, che \u00e8 orientato costituzionalmente.<\/p>\n\n\n\n
Massime <\/h3>\n\n\n\nRapporto di Lavoro – Mobbing – Straining – Vessazioni – Risarcimento danni – Responsabilit\u00e0 del datore di lavoro ex art. 2087 cc<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perch\u00e8 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni ma sempre riconducibile all\u2019articolo 2087 c.c., sicch\u00e8 se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta. L\u2019ambiente lavorativo stressogeno viene riconosciuto come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e8 apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata dell\u2019art. 2087 c.c..
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 19 ottobre 2023, n. 29101<\/em><\/p>\n\n\n\n
Lavoro – Lavoro subordinato (nozione, differenze dall\u2019appalto e dal rapporto di lavoro autonomo, distinzioni) – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Tutela delle condizioni di lavoro \u2019mobbing\u2019 lavorativo – Assenza di intento persecutorio – Configurabilit\u00e0 – Esclusione – Condotte \u2019stressogene\u2019 anche colpose – Violazione dell\u2019art. 2087 c.c. – Sussistenza<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
In tema di responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di \u201cmobbing\u201d, per l\u2019insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli, \u00e8 ravvisabile la violazione dell\u2019art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in s\u00e9 non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravit\u00e0 del pregiudizio per la personalit\u00e0 e la salute latamente intesi.
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 07 febbraio 023, n. 3692<\/em><\/p>\n\n\n\n
Lavoro – Lavoro subordinato (nozione, differenze dall\u2019appalto e dal rapporto di lavoro autonomo, distinzioni) – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Tutela delle condizioni di lavoro obbligo datoriale di protezione ex art. 2087 c.c. – Tutela contro le tecnopatie da costrittivit\u00e0 organizzativa – Necessit\u00e0 – \u2019Straining\u2019 – Configurabilit\u00e0 – Condizioni.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
In tema di tutela della salute del lavoratore nell\u2019ambiente di lavoro, rientra nell\u2019obbligo datoriale di protezione di cui all\u2019art. 2087 c.c. la tutela contro le tecnopatie da costrittivit\u00e0 organizzativa, potendosi configurare lo \u201cstraining\u201d sia in presenza di comportamenti stressogeni scientemente attuati dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente, sia in caso di una condotta datoriale che colposamente consenta il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute.
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 11 novembre 2022, n. 33428<\/em><\/p>\n\n\n\nIn sintesi \u00e8 configurabile il mobbing lavorativo<\/strong> ove ricorra <\/h3>\n\n\n\ni<\/em>) l’elemento obiettivo<\/strong>, integrato da una pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli<\/strong> per la persona <\/p>\n\n\n\nii<\/em>) quello soggettivo<\/strong> dell’intento persecutorio<\/strong> nei confronti della vittima (cfr. Cass. 21 maggio 2018, n. 12437<\/a>; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684<\/a>), <\/p>\n\n\n\n
Contrariamente alla decisione della Corte d’appello, la Corte Suprema ha stabilito che anche un singolo atto stressante pu\u00f2 essere considerato una violazione dell’art. 2087 del codice civile. <\/p>\n\n\n\n
Tale articolo obbliga il datore di lavoro a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
Pertanto, se viene accertato uno stress lavorativo, anche in assenza di mobbing, la richiesta di risarcimento del danno deve essere comunque accolta. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, la Corte di Cassazione ha affermato che questo orientamento \u00e8 obsoleto, privilegiando invece l’idea che ci\u00f2 che conta \u00e8 che il fatto commesso, anche isolatamente, sia considerato un atto illecito ai sensi dell’art. 2087 c.c. da cui derivi una lesione degli interessi del lavoratore protetti dalla Costituzione, come l’integrit\u00e0 psicofisica, la dignit\u00e0, l’identit\u00e0 personale e la partecipazione alla vita sociale e politica.<\/p>\n\n\n\n
La Corte ha sottolineato che ci\u00f2 che conta \u00e8 che il fatto commesso, anche se isolato, sia un atto illecito da cui derivi la violazione degli interessi protetti del lavoratore al pi\u00f9 elevato livello dell’ordinamento (la sua integrit\u00e0 psicofisica, la dignit\u00e0, l’identit\u00e0 personale, la partecipazione alla vita sociale e politica).<\/p>\n\n\n\n
L’Impatto sul Quantum del Risarcimento<\/strong><\/h3>\n\n\n\nLa ripetizione e l’intensit\u00e0 del danno subito possono influire sulla quantit\u00e0 del risarcimento, ma qualsiasi violazione dei diritti protetti a livello costituzionale deve essere reagita e protetta attraverso il risarcimento del danno. Ci\u00f2 significa che se un lavoratore subisce uno straining, che \u00e8 una forma attenuata di mobbing, la richiesta di risarcimento del danno deve essere accolta, anche se non viene accertato il mobbing. <\/p>\n\n\n\n
Mentre la reiterazione, l’intensit\u00e0 del dolo o altre qualificazioni della condotta possono incidere sul quantum del risarcimento, non pu\u00f2 essere ignorata alcuna violazione degli interessi protetti a livello costituzionale, come l’integrit\u00e0 psicofisica, la dignit\u00e0, l’identit\u00e0 personale e la partecipazione alla vita sociale e politica del lavoratore. In ogni caso, il datore di lavoro ha la responsabilit\u00e0 contrattuale di dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza, indipendentemente dalla colpa datoriale.<\/p>\n\n\n\n
Il Riconoscimento dello Straining<\/strong><\/h3>\n\n\n\nAnche se lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perch\u00e9 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni, \u00e8 sempre riconducibile a una violazione dell’art. 2087 cod. civ. Pertanto, se viene accertato lo straining e non il mobbing, la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta.<\/p>\n\n\n\n
La Suprema corte ricorda il proprio orientamento costante (tra le tante, 18164\/2018) \u00absecondo cui lo straining rappresenti una forma attenuata di mobbing perch\u00e9 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni ma sempre riconducibile all\u2019articolo 2087 c.c., sicch\u00e9 se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta\u00bb; e continua ribadendo il valore dirimente assegnato al rilievo dell\u2019ambiente lavorativo stressogeno \u00abquale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e9 apparentemente lecite o solo episodiche\u00bb (Cass. 3692\/2023).<\/em><\/p>\n\n\n\nIl Ruolo dell’Ambiente Lavorativo Stressogeno<\/strong><\/h3>\n\n\n\nLa Corte Suprema ha assegnato valore dirimente all’ambiente lavorativo stressogeno quale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e9 apparentemente lecite o solo episodiche.<\/p>\n\n\n\n
L’importanza del luogo di lavoro<\/h3>\n\n\n\n
CASS. CIV, SEZ. LAV., ORD., 18 OTTOBRE 2023, N. 2892<\/p>\n\n\n\n
Il Caso<\/h3>\n\n\n\n
Una manager in una societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata (srl) ha subito un progressivo svuotamento delle sue mansioni, che ha portato a condizioni di lavoro insostenibili. Queste condizioni hanno alla fine spinto la manager a rassegnare le dimissioni. <\/p>\n\n\n\n
Per fornire maggiori informazioni sulla vicenda, la lavoratrice ha riferito di essere stata inizialmente responsabile di un servizio, con responsabilit\u00e0 manageriali e collaboratori a lei subordinati. Era inoltre incaricata di raggiungere specifici budget e aveva autonomia nelle relazioni esterne. <\/p>\n\n\n\n
Dopo aver richiesto il part time, le sono state immediatamente tolte le responsabilit\u00e0 manageriali e le sono state assegnate solo attivit\u00e0 operative. <\/p>\n\n\n\n
In seguito all’assenza per maternit\u00e0, la lavoratrice \u00e8 stata ulteriormente demansionata, perdendo l’autonomia che ancora caratterizzava le sue ridotte mansioni.<\/p>\n\n\n\n
La Sentenza<\/h3>\n\n\n\n
La societ\u00e0 \u00e8 stata condannata a risarcire il danno da demansionamento, calcolato come una percentuale della retribuzione della manager dal 2007 al 2018, e il danno biologico. Inoltre, \u00e8 stata ordinata la corresponsione dell’indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso, a causa della giusta causa delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Il Ricorso<\/h3>\n\n\n\n
Nonostante la condanna dell’azienda, la manager ha presentato un ricorso in Cassazione per far riconoscere le sue condizioni lavorative come mobbing. Ha sostenuto che il demansionamento progressivo faceva parte di una strategia aziendale pi\u00f9 ampia volta al suo allontanamento. Ha anche riferito di essere stata oggetto di aggressioni verbali, violazione della privacy e privazioni degli strumenti di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
La lavoratrice ha dichiarato che il suo demansionamento progressivo faceva parte di una strategia aziendale pi\u00f9 ampia per allontanarla. Ha inoltre affermato di essere stata oggetto di aggressioni verbali, violazione della privacy (tramite la lettura della posta) e privazioni di strumenti di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
La lavoratrice ritiene che tali comportamenti siano vessatori e mortificanti, e che abbiano avuto conseguenze devastanti sulla sua salute fisica e mentale, nonch\u00e9 sulla sua situazione economica e lavorativa.<\/p>\n\n\n\n
La Valutazione del Mobbing<\/h3>\n\n\n\n
In sintesi, i giudici d’Appello hanno escluso la possibilit\u00e0 di configurare il mobbing a causa della mancanza di prove di un intento persecutorio nei confronti della lavoratrice. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, ritengono che la superiore gerarchica abbia creato un ambiente lavorativo in cui le mansioni della lavoratrice sono state progressivamente svuotate. <\/p>\n\n\n\n
Queste condizioni di lavoro intollerabili e l’ambiente creato dalla superiore gerarchica sono state confermate da diversi dipendenti, mettendo cos\u00ec in imbarazzo l’azienda. <\/p>\n\n\n\n
In premessa, comunque, i Magistrati precisano che \u00e8 possibile configurare il mobbing lavorativo quando sono presenti sia un elemento obiettivo, costituito da una pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona all’interno del rapporto di lavoro, sia un elemento soggettivo di intento persecutorio nei confronti della vittima. <\/p>\n\n\n\n
Ci\u00f2 vale indipendentemente dalla legittimit\u00e0 intrinseca di ciascun comportamento, poich\u00e9 l’intenzione di nuocere rende illecite anche condotte altrimenti astrattamente legittime. Inoltre, i giudici sottolineano che \u00e8 possibile configurare lo straining, ovvero situazioni in cui vengono compiuti consapevolmente comportamenti stressogeni nei confronti di un dipendente, anche se manca la pluralit\u00e0 di azioni vessatorie.<\/p>\n\n\n\n
In breve, per considerare un caso di mobbing non basta solo la presenza di comportamenti illegali o di una dequalificazione da parte del datore di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
\u00c8 necessario che il lavoratore fornisca prove concrete che dimostrino che questi comportamenti fanno parte di un disegno persecutorio finalizzato alla prevaricazione. In caso contrario, sebbene non si possa parlare di mobbing, \u00e8 comunque possibile riscontrare una violazione della normativa sulla tutela delle condizioni di lavoro se il datore di lavoro permette un ambiente stressante o adotta comportamenti che causano disagio o stress, aggravando gli effetti e la gravit\u00e0 del pregiudizio sulla salute e la personalit\u00e0 dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
La Richiesta di Risarcimento<\/h3>\n\n\n\n
La lavoratrice afferma che la sua cessazione dal lavoro \u00e8 stata causata dalle lesive condotte del datore di lavoro e che avrebbe potuto continuare a lavorare se non fosse stato per questo. Rivendica un danno patrimoniale per le dimissioni riconosciute come assistite da giusta causa. <\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, i Giudici di Cassazione non hanno ritenuto che la ricostruzione fornita dalla lavoratrice fosse sufficientemente chiara e provata.<\/p>\n\n\n\n
l’importanza del luogo di lavoro <\/h3>\n\n\n\n
Se un lavoratore \u00e8 costretto a dare le dimissioni a causa dello stress derivante dal luogo di lavoro, specialmente in seguito ad un demansionamento illegittimo, l’azienda pu\u00f2 essere condannata. In un caso specifico, una manager di una societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata ha subito delle difficolt\u00e0 lavorative che, nel tempo, hanno portato alla sua decisione di dimettersi.<\/p>\n\n\n\n
In questa circostanza i giudici hanno ritenuto che l’azienda fosse responsabile per le cattive condizioni di lavoro in cui la dipendente si \u00e8 trovata ad operare.<\/p>\n\n\n\n
Questo caso mette in evidenza l’importanza di mantenere un ambiente di lavoro sano e rispettoso. <\/p>\n\n\n\n
Le aziende che non rispettano i diritti dei lavoratori possono essere ritenute responsabili e condannate a risarcire i danni.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che un ambiente lavorativo stressogeno \u00e8 considerato un comportamento ingiusto e pu\u00f2 portare alla revisione di tutte le altre azioni dell’azienda che possono essere percepite come vessatorie, anche se legali o sporadiche. Questa protezione del lavoratore trova fondamento nell’articolo 2087 del codice civile, che \u00e8 orientato costituzionalmente.<\/p>\n\n\n\n
Massime <\/h3>\n\n\n\nRapporto di Lavoro – Mobbing – Straining – Vessazioni – Risarcimento danni – Responsabilit\u00e0 del datore di lavoro ex art. 2087 cc<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perch\u00e8 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni ma sempre riconducibile all\u2019articolo 2087 c.c., sicch\u00e8 se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta. L\u2019ambiente lavorativo stressogeno viene riconosciuto come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e8 apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata dell\u2019art. 2087 c.c..
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 19 ottobre 2023, n. 29101<\/em><\/p>\n\n\n\n
Lavoro – Lavoro subordinato (nozione, differenze dall\u2019appalto e dal rapporto di lavoro autonomo, distinzioni) – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Tutela delle condizioni di lavoro \u2019mobbing\u2019 lavorativo – Assenza di intento persecutorio – Configurabilit\u00e0 – Esclusione – Condotte \u2019stressogene\u2019 anche colpose – Violazione dell\u2019art. 2087 c.c. – Sussistenza<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
In tema di responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di \u201cmobbing\u201d, per l\u2019insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli, \u00e8 ravvisabile la violazione dell\u2019art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in s\u00e9 non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravit\u00e0 del pregiudizio per la personalit\u00e0 e la salute latamente intesi.
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 07 febbraio 023, n. 3692<\/em><\/p>\n\n\n\n
Lavoro – Lavoro subordinato (nozione, differenze dall\u2019appalto e dal rapporto di lavoro autonomo, distinzioni) – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Tutela delle condizioni di lavoro obbligo datoriale di protezione ex art. 2087 c.c. – Tutela contro le tecnopatie da costrittivit\u00e0 organizzativa – Necessit\u00e0 – \u2019Straining\u2019 – Configurabilit\u00e0 – Condizioni.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
In tema di tutela della salute del lavoratore nell\u2019ambiente di lavoro, rientra nell\u2019obbligo datoriale di protezione di cui all\u2019art. 2087 c.c. la tutela contro le tecnopatie da costrittivit\u00e0 organizzativa, potendosi configurare lo \u201cstraining\u201d sia in presenza di comportamenti stressogeni scientemente attuati dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente, sia in caso di una condotta datoriale che colposamente consenta il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute.
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 11 novembre 2022, n. 33428<\/em><\/p>\n\n\n\nIn sintesi \u00e8 configurabile il mobbing lavorativo<\/strong> ove ricorra <\/h3>\n\n\n\ni<\/em>) l’elemento obiettivo<\/strong>, integrato da una pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli<\/strong> per la persona <\/p>\n\n\n\nii<\/em>) quello soggettivo<\/strong> dell’intento persecutorio<\/strong> nei confronti della vittima (cfr. Cass. 21 maggio 2018, n. 12437<\/a>; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684<\/a>), <\/p>\n\n\n\n
Anche se lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perch\u00e9 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni, \u00e8 sempre riconducibile a una violazione dell’art. 2087 cod. civ. Pertanto, se viene accertato lo straining e non il mobbing, la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta.<\/p>\n\n\n\n
La Suprema corte ricorda il proprio orientamento costante (tra le tante, 18164\/2018) \u00absecondo cui lo straining rappresenti una forma attenuata di mobbing perch\u00e9 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni ma sempre riconducibile all\u2019articolo 2087 c.c., sicch\u00e9 se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta\u00bb; e continua ribadendo il valore dirimente assegnato al rilievo dell\u2019ambiente lavorativo stressogeno \u00abquale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e9 apparentemente lecite o solo episodiche\u00bb (Cass. 3692\/2023).<\/em><\/p>\n\n\n\n La Corte Suprema ha assegnato valore dirimente all’ambiente lavorativo stressogeno quale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e9 apparentemente lecite o solo episodiche.<\/p>\n\n\n\n CASS. CIV, SEZ. LAV., ORD., 18 OTTOBRE 2023, N. 2892<\/p>\n\n\n\n Una manager in una societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata (srl) ha subito un progressivo svuotamento delle sue mansioni, che ha portato a condizioni di lavoro insostenibili. Queste condizioni hanno alla fine spinto la manager a rassegnare le dimissioni. <\/p>\n\n\n\n Per fornire maggiori informazioni sulla vicenda, la lavoratrice ha riferito di essere stata inizialmente responsabile di un servizio, con responsabilit\u00e0 manageriali e collaboratori a lei subordinati. Era inoltre incaricata di raggiungere specifici budget e aveva autonomia nelle relazioni esterne. <\/p>\n\n\n\n Dopo aver richiesto il part time, le sono state immediatamente tolte le responsabilit\u00e0 manageriali e le sono state assegnate solo attivit\u00e0 operative. <\/p>\n\n\n\n In seguito all’assenza per maternit\u00e0, la lavoratrice \u00e8 stata ulteriormente demansionata, perdendo l’autonomia che ancora caratterizzava le sue ridotte mansioni.<\/p>\n\n\n\n La societ\u00e0 \u00e8 stata condannata a risarcire il danno da demansionamento, calcolato come una percentuale della retribuzione della manager dal 2007 al 2018, e il danno biologico. Inoltre, \u00e8 stata ordinata la corresponsione dell’indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso, a causa della giusta causa delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Nonostante la condanna dell’azienda, la manager ha presentato un ricorso in Cassazione per far riconoscere le sue condizioni lavorative come mobbing. Ha sostenuto che il demansionamento progressivo faceva parte di una strategia aziendale pi\u00f9 ampia volta al suo allontanamento. Ha anche riferito di essere stata oggetto di aggressioni verbali, violazione della privacy e privazioni degli strumenti di lavoro. <\/p>\n\n\n\n La lavoratrice ha dichiarato che il suo demansionamento progressivo faceva parte di una strategia aziendale pi\u00f9 ampia per allontanarla. Ha inoltre affermato di essere stata oggetto di aggressioni verbali, violazione della privacy (tramite la lettura della posta) e privazioni di strumenti di lavoro. <\/p>\n\n\n\n La lavoratrice ritiene che tali comportamenti siano vessatori e mortificanti, e che abbiano avuto conseguenze devastanti sulla sua salute fisica e mentale, nonch\u00e9 sulla sua situazione economica e lavorativa.<\/p>\n\n\n\n In sintesi, i giudici d’Appello hanno escluso la possibilit\u00e0 di configurare il mobbing a causa della mancanza di prove di un intento persecutorio nei confronti della lavoratrice. <\/p>\n\n\n\n Tuttavia, ritengono che la superiore gerarchica abbia creato un ambiente lavorativo in cui le mansioni della lavoratrice sono state progressivamente svuotate. <\/p>\n\n\n\n Queste condizioni di lavoro intollerabili e l’ambiente creato dalla superiore gerarchica sono state confermate da diversi dipendenti, mettendo cos\u00ec in imbarazzo l’azienda. <\/p>\n\n\n\n In premessa, comunque, i Magistrati precisano che \u00e8 possibile configurare il mobbing lavorativo quando sono presenti sia un elemento obiettivo, costituito da una pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona all’interno del rapporto di lavoro, sia un elemento soggettivo di intento persecutorio nei confronti della vittima. <\/p>\n\n\n\n Ci\u00f2 vale indipendentemente dalla legittimit\u00e0 intrinseca di ciascun comportamento, poich\u00e9 l’intenzione di nuocere rende illecite anche condotte altrimenti astrattamente legittime. Inoltre, i giudici sottolineano che \u00e8 possibile configurare lo straining, ovvero situazioni in cui vengono compiuti consapevolmente comportamenti stressogeni nei confronti di un dipendente, anche se manca la pluralit\u00e0 di azioni vessatorie.<\/p>\n\n\n\n In breve, per considerare un caso di mobbing non basta solo la presenza di comportamenti illegali o di una dequalificazione da parte del datore di lavoro. <\/p>\n\n\n\n \u00c8 necessario che il lavoratore fornisca prove concrete che dimostrino che questi comportamenti fanno parte di un disegno persecutorio finalizzato alla prevaricazione. In caso contrario, sebbene non si possa parlare di mobbing, \u00e8 comunque possibile riscontrare una violazione della normativa sulla tutela delle condizioni di lavoro se il datore di lavoro permette un ambiente stressante o adotta comportamenti che causano disagio o stress, aggravando gli effetti e la gravit\u00e0 del pregiudizio sulla salute e la personalit\u00e0 dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n La lavoratrice afferma che la sua cessazione dal lavoro \u00e8 stata causata dalle lesive condotte del datore di lavoro e che avrebbe potuto continuare a lavorare se non fosse stato per questo. Rivendica un danno patrimoniale per le dimissioni riconosciute come assistite da giusta causa. <\/p>\n\n\n\n Tuttavia, i Giudici di Cassazione non hanno ritenuto che la ricostruzione fornita dalla lavoratrice fosse sufficientemente chiara e provata.<\/p>\n\n\n\n Se un lavoratore \u00e8 costretto a dare le dimissioni a causa dello stress derivante dal luogo di lavoro, specialmente in seguito ad un demansionamento illegittimo, l’azienda pu\u00f2 essere condannata. In un caso specifico, una manager di una societ\u00e0 a responsabilit\u00e0 limitata ha subito delle difficolt\u00e0 lavorative che, nel tempo, hanno portato alla sua decisione di dimettersi.<\/p>\n\n\n\n In questa circostanza i giudici hanno ritenuto che l’azienda fosse responsabile per le cattive condizioni di lavoro in cui la dipendente si \u00e8 trovata ad operare.<\/p>\n\n\n\n Questo caso mette in evidenza l’importanza di mantenere un ambiente di lavoro sano e rispettoso. <\/p>\n\n\n\n Le aziende che non rispettano i diritti dei lavoratori possono essere ritenute responsabili e condannate a risarcire i danni.<\/p>\n\n\n\n Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che un ambiente lavorativo stressogeno \u00e8 considerato un comportamento ingiusto e pu\u00f2 portare alla revisione di tutte le altre azioni dell’azienda che possono essere percepite come vessatorie, anche se legali o sporadiche. Questa protezione del lavoratore trova fondamento nell’articolo 2087 del codice civile, che \u00e8 orientato costituzionalmente.<\/p>\n\n\n\n i<\/em>) l’elemento obiettivo<\/strong>, integrato da una pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli<\/strong> per la persona <\/p>\n\n\n\n ii<\/em>) quello soggettivo<\/strong> dell’intento persecutorio<\/strong> nei confronti della vittima (cfr. Cass. 21 maggio 2018, n. 12437<\/a>; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684<\/a>), <\/p>\n\n\n\nIl Ruolo dell’Ambiente Lavorativo Stressogeno<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
L’importanza del luogo di lavoro<\/h3>\n\n\n\n
Il Caso<\/h3>\n\n\n\n
La Sentenza<\/h3>\n\n\n\n
Il Ricorso<\/h3>\n\n\n\n
La Valutazione del Mobbing<\/h3>\n\n\n\n
La Richiesta di Risarcimento<\/h3>\n\n\n\n
l’importanza del luogo di lavoro <\/h3>\n\n\n\n
Massime <\/h3>\n\n\n\n
Rapporto di Lavoro – Mobbing – Straining – Vessazioni – Risarcimento danni – Responsabilit\u00e0 del datore di lavoro ex art. 2087 cc<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perch\u00e8 priva della continuit\u00e0 delle vessazioni ma sempre riconducibile all\u2019articolo 2087 c.c., sicch\u00e8 se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta. L\u2019ambiente lavorativo stressogeno viene riconosciuto come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorch\u00e8 apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata dell\u2019art. 2087 c.c..
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 19 ottobre 2023, n. 29101<\/em><\/p>\n\n\n\n
Lavoro – Lavoro subordinato (nozione, differenze dall\u2019appalto e dal rapporto di lavoro autonomo, distinzioni) – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Tutela delle condizioni di lavoro \u2019mobbing\u2019 lavorativo – Assenza di intento persecutorio – Configurabilit\u00e0 – Esclusione – Condotte \u2019stressogene\u2019 anche colpose – Violazione dell\u2019art. 2087 c.c. – Sussistenza<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
In tema di responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di \u201cmobbing\u201d, per l\u2019insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralit\u00e0 continuata di comportamenti pregiudizievoli, \u00e8 ravvisabile la violazione dell\u2019art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in s\u00e9 non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravit\u00e0 del pregiudizio per la personalit\u00e0 e la salute latamente intesi.
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 07 febbraio 023, n. 3692<\/em><\/p>\n\n\n\n
Lavoro – Lavoro subordinato (nozione, differenze dall\u2019appalto e dal rapporto di lavoro autonomo, distinzioni) – Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro – Tutela delle condizioni di lavoro obbligo datoriale di protezione ex art. 2087 c.c. – Tutela contro le tecnopatie da costrittivit\u00e0 organizzativa – Necessit\u00e0 – \u2019Straining\u2019 – Configurabilit\u00e0 – Condizioni.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
In tema di tutela della salute del lavoratore nell\u2019ambiente di lavoro, rientra nell\u2019obbligo datoriale di protezione di cui all\u2019art. 2087 c.c. la tutela contro le tecnopatie da costrittivit\u00e0 organizzativa, potendosi configurare lo \u201cstraining\u201d sia in presenza di comportamenti stressogeni scientemente attuati dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente, sia in caso di una condotta datoriale che colposamente consenta il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute.
\u2022 Corte di Cassazione, civ. sez. L, ordinanza del 11 novembre 2022, n. 33428<\/em><\/p>\n\n\n\nIn sintesi \u00e8 configurabile il mobbing lavorativo<\/strong> ove ricorra <\/h3>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/www.consultingpb.com\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/avv.-bozzo-1024x576.jpg\")
<\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"